Nieuwe inspiratie op doen voor talentontwikkeling en leergedrag van medewerkers? Drie mooie inzichten van experts. 

3 tips voor Het Nieuwe LerenDe manier waarop uw medewerkers leren, moet passen bij de organisatie en het type mensen. Er zijn een aantal nieuwe manieren waarop u tegen leren aan kan kijken. Op het Congres Anders Werken op 15 november in Breukelen kwamen deze week een aantal inspirerende inzichten voorbij. We delen hier de leukste inzichten mooiste practices.

  1. Organiseer ‘sociale infectie’

Organisaties vragen van hun werknemers steeds meer om zelf initiatief, eigenaarschap en ondernemerschap te tonen. Het denkbeeld binnen organisatie dat managers ‘voorbeeldgedrag’ moeten vertonen, staat daar haaks op, stelde dagvoorzitter en organisatiestrateeg Jeroen Busscher op het congres. Autonome werknemers vragen namelijk niet meer om sturing.

Medewerkers laten zich in hun ontwikkeling namelijk steeds meer beïnvloeden door hun collega’s. ‘Sociale infectie’, noemt Busscher dat. Voor HR en leidinggevenden dus de schone taak om dit te faciliteren. Hij noemt een mooi voorbeeld van een organisatie die een academie rond dit fenomeen heeft gebouwd.

Op die academie zitten 150 medewerkers. Iedereen wordt de vraag gesteld wat hij wil leren en wat hij nodig heeft in zijn werk. Vervolgens wijst een werknemer een collega aan waarvan hij denkt dat hij die vaardigheid goed onder controle heeft. Mensen met dezelfde leervraag sluiten zich hierbij aan en vormen een groepje.

‘Die academie heeft dus 150 leerlingen en 150 leraren’, zegt Busscher. ‘Dat scheelt een hoop geld, en is in veel gevallen effectiever dan een externe training omdat de kennis direct aansluit op de organisatie. Zo benut je het lerend vermogen in de organisatie optimaal. Je hoeft er alleen maar tijd voor vrij te maken.’

  1. Zorg voor veiligheid in het krokodillenbrein

Wat ons als mens onderscheidt van andere diersoorten is het feit dat wij terug kunnen kijken op wat is geweest, en vooruit kunnen kijken naar wat nog komen gaat. Dit stelt ons in staat om zowel op organisatie- en teamniveau, als op individueel niveau een strategie te bepalen. Een stip op de horizon te zetten en een plan te maken.

shutterstock_kennis opleiding ontwikkeling inzetbaarheid lerenMedewerkers zijn dus in staat een loopbaanplan te maken en door tussendoelen te stellen, en zich een weg omhoog te ontwikkelen. Maar daar zijn randvoorwaarden aan verbonden, stelden Anjo Dimmers en Erik van Landewijk in de sessie Toegepaste breinkennis voor HR. Beiden geven aan de hand van toegepaste breinkennis trainingen in beïnvloeding.

Het bepalen van een visie zit namelijk in de derde, buitenste hersenlaag. Eigenlijk is deze laag de meest geavanceerde. Hierin reflecteren we en bedenken we een strategie voor de toekomst. Maar om deze laag te kunnen functioneren, moeten de zaken in de andere twee – meer primaire hersenlagen – wel op orde zijn.

Een stapje terug. De tweede hersenlaag heeft te maken met het groepsgevoel. Vertaald naar organisaties: hoe staat een medewerker erbij op teamniveau? Valt hij binnen of buiten de groep? Pas wanneer iemand erkend wordt, functioneert hij goed. Een dominante manager of collega kunnen dus bepalend zijn of de medewerker zich verder kan ontwikkelen.

Nog een laag dieper zit het oerbrein, ook wel krokodillenbrein genoemd. Bij het functioneren van dit deel van de hersenen speelt veiligheid een cruciale rol. Dit deel doet niets totdat het voeding en veiligheid heeft gekregen. Speelt er een reorganisatie of conflict? Of wordt de medewerker gepest? Zorg dan eerst dat dit wordt opgelost, anders vallen er geen toekomstplannen te maken.

  1. Zet demotie in als loopbaanmiddel

Misschien trekt uw gezicht al wit weg bij de term demotie. Lees dan nu verder. Demotie kan binnen de organisatie waarde toevoegen wanneer u medewerkers breder inzetbaar wil maken in de organisatie. Het kan ook een goed middel in loopbaanmanagement, stelt Richard Jongsma, spreker op het congres en auteur van Demotie, het laatste taboe doorbroken.

Want demotie kan als tijdelijk middel ingezet worden wanneer een medewerker zich in de breedte wil ontwikkelen. Denk aan de medewerker een stap opzij wil maken, van Marketing manager naar HR-manager. Een eerste stap naar HR-adviseur kan dan een tijdelijke stap zijn om een nieuw vakgebied te leren kennen, om vervolgens weer een stap omhoog te maken. ‘Zo kan demotie juist waarde toevoegen’, zegt Jongsma hierover.

Maar het leven bestaat natuurlijk uit meer dan werken alleen. Ook kan het medewerkers helpen die tijdelijk rustiger aan willen doen op werk door de combinatie met een jong gezin of de combinatie met mantelzorg. Jongsma: ‘Eigenlijk helpt zo’n vorm van demotie dan aan de duurzame inzetbaarheid van een medewerker.’

Om deze vormen van demotie te laten slagen, is het overigens wel van belang dat HR of manager het niet op het moment supreme over demotie begint. Bij voorkeur komt het onderwerp al bij indiensttreding ter sprake, meent Jongsma. Dan pas wordt demotie een eigen verantwoordelijkheid en een eigen keuze.

 

Bron: PW De Gids