De introductie van de HR Value Proposition is alweer tien jaar geleden. Hoe ziet die waardepropositie van HR er in de toekomst uit? Om relevant te blijven, zijn vier vaardigheden onmisbaar voor HR.
In 2005 schreven Dave Ulrich en Wayne Brockbank hun klassieker The HR Value Proposition. Het bleek een doorbraak in de ontwikkeling van human resources development. In het boek maken de auteurs een onderscheid tussen enerzijds het transactionele (beheersmatige) deel van HR en anderzijds de transformationele activiteiten (het ontwikkelgerichte deel). Tezamen vormen ze de 
waardepropositie van HR.
Hoe staat het nu met de waardepropositie van HR?
Maar is HR in de afgelopen tien jaar aan de slag gegaan om de eigen waardepropositie te verbeteren? Is een gemiddelde HR-afdeling inmiddels tot meer in staat dan alleen het transactionele stuk? Met andere woorden: is de waardepropositie van HR verbeterd in die periode? En hoe ziet deze waardepropositie eruit naar de toekomst toe?
Ook is het de vraag of het model van Ulrich en Brockbank nog passend is in het huidige tijdsgewricht van digitale disruptie. Deze onderwerpen staan centraal in het boek De succesfactor HR dat dinsdag 4 oktober bij Vakmedianet verscheen. Het boek van auteur Inca van Uuden bevat belangrijke lessen voor HR-managers en -adviseurs.
‘Het gaat nog steeds over de rol van HR als businesspartner’
Van Uuden vroeg zich af, na twintig jaar werkzaam te zijn in het HR-vakgebied, hoe de waardepropositie van HR zich in Nederland ontwikkeld heeft. Het viel haar op dat HR nog steeds discussie voert over de inhoud van de rol van businesspartner. Soms gaat dit zelfs over wel of niet een positie aan tafel hebben, of waarom HR niet wordt gevraagd voor vraagstukken op het gebied van organisatie inrichting en -ontwikkeling.
Daarnaast wordt er door HR nog veel gesproken over instrumentarium in plaats van over de koers van de organisatie, de winstbijdrage, de concurrentiepositie, nieuwe businessmodellen of de strategische koers.
Levensduur van organisaties nog maar 15 jaar
Hoe moet de toekomstige waardepropositie van HR eruit zien om als HR-discipline blijvend succes te kunnen hebben? De wereld verandert immers zo snel met grote impact op organisaties en hun mensen. Wij HRM’ers denken lineair en de technologie ontwikkelt zich exponentieel.
De levensduur van organisaties is gekelderd van gemiddeld 67 jaar naar vijftien jaar. Kennis van vandaag is morgen verouderd, wat betekent dat mensen continu moeten leren om duurzaam inzetbaar te blijven. De klant is niet meer alleen een eindgebruiker, maar iemand die mee ontwikkelt en wensen en ideeën verwezenlijkt wil zien in de producten en diensten.
Zo behoudt HR haar waardepropositie
Organisaties moeten omgaan met de impact van deze ontwikkelingen. Voor de auteur was een belangrijke vraag om te onderzoeken: wat kan en moet HR daarin doen om haar waardepropositie te behouden in de toekomst? Daarvoor zal HR een nieuwe houden aan moeten nemen. De favoriete uitspraak van Pippi Langkous is de beste tip die Van Uuden aan HR-professionals kan geven:
‘Ik heb het nog nooit gedaan dus denk dat ik het wel kan’
Niemand kan de snelheid van alle technologische ontwikkelingen bevatten of inschatten waar we over tien jaar staan. Dat betekent dat we veel moeten doen wat nog nooit is gedaan.
4 onmisbare vaardigheden voor HR
Om de zichtbaarheid en toegevoegde waarde van HR te vergroten zou iedere HR-professional daarom over de volgende eigenschappen moeten beschikken:
- lef (onafhankelijk en vanuit visie adviseren en positie pakken en vasthouden)
- ondernemerschap (zien van kansen in de markt voor bestaande en nieuwe producten en dienstverlening, verantwoorde risico’s durven aangaan en klanttevredenheid realiseren en altijd startend met het beantwoorden van de waarom-vraag)
- eigenaarschap (verantwoordelijkheid, oplossingsgerichtheid, proactiviteit en rolduidelijkheid)
- presence (zichtbaar en benaderbaar zijn).
Met deze eigenschappen in combinatie met het denken in waarde toevoegen aan de organisatie en haar eindklanten, pakt HR positie en kan niemand om HR heen.
De nieuwe rol van HR: ‘aanjager van sociale innovatie’
HR blijft in Nederland achter ten opzichte van andere vakgebieden als het gaat om (digitale) innovatie. Zo stelt Van Uuden in haar boek. Uit de jaarlijkse Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor (2015) blijkt dat technologische innovatie in Nederland slechts voor 23 procent bijdraagt aan het bedrijfsresultaat en sociale innovatie voor 77 procent.
Dat betekent niet dat je als organisatie niet moet inzetten op technologische innovatie, want die is juist hard nodig om bij te blijven. De impact van sociale innovatie is echter duidelijk hoger omdat de mensen de organisatie maken. Daar is nog een wereld te winnen. Een unieke kans dus voor HR om hierop in te stappen als aanjager van sociale innovatie.
Bron: PW De Gids