Duurzame inzetbaarheid is een heel ruim begrip. XpertHR Auteur Ellen Walthuis heeft als HR manager jarenlang ervaring. Zij beantwoordt veel gestelde vragen over duurzame inzetbaarheid. 
1. Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid is een heel ruim begrip. Het omvat onder meer de fysieke en geestelijke gezondheid van de medewerker, zijn vitaliteit of levenskracht, zijn kennis en kunde, zijn talenten en zijn mentaliteit. Nu mensen steeds ouder worden moeten ze langer doorwerken en later met pensioen gaan, dat is een logische gevolgtrekking want anders wordt het te duur. Maar nog altijd geven de statistieken aan dat 50+ers die werkloos worden nog altijd moeilijk aan een nieuwe baan komen en dat kost de samenleving veel geld. Niet alleen de overheid, maar ook bedrijven zullen dus aan de slag moeten om een duurzaam inzetbaarheidsbeleid te ontwikkelen, maar vooral ook in de praktijk te brengen.
2. Hoe verwerk je duurzame inzetbaarheid in je personeelsbeleid?
Duurzame inzetbaarheid is niet alleen een zaak van beleid maken op de situatie nu, maar ook die in de toekomst. Daarom is duurbare inzetbaarheid vaak verweven met strategische personeelsplanning. De belangrijkste vraag is hoe het personeelsbestand gaat voldoen aan de huidige, maar ook de toekomstige eisen. Aangezien de toekomst niet altijd te voorspellen valt, is het ook van belang om breder inzetbaar personeel te krijgen dat betrokken is bij en medeverantwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Want functies veranderen en functie-eisen veranderen mee.
3. Hoe staat duurzame inzetbaarheid in relatie tot gezondheid en vitaliteit?
Uit een enquête onder de gebruikers van XpertHR blijkt dat een belangrijk deel van duurzame inzetbaarheid nog altijd gezondheid en vitaliteit is. Een organisatie kan gezondheid bevorderen door gezond gedrag te stimuleren. Daar zijn allerlei voorbeelden voor te vinden. Geen minimum aantal kilometers voor een reiskostenvergoeding, maar fietsen stimuleren met een goede fietsenstalling, fietspomp en bandenplakmaterialen. Een kantine met groente en fruit en niet alleen kroketten. Fitness of sporten faciliteren, noem maar op.
Vitaliteit (levenskracht) is de energie hebben om je werk te doen en is essentieel om bevlogen, gemotiveerde medewerkers te hebben. De grootste bedreiging voor vitaliteit zijn stress en burn-outklachten, die nu juist vaak de meest gemotiveerde werknemers treffen. Dit vraagt een nauwe samenwerking tussen HR en de managers. Persoonlijke aandacht en ruimte zijn belangrijk om ervoor te zorgen dat de medewerkers weer plezier in hun werk krijgen. Ook zou een bedrijf yoga- of mindfulnesscursussen kunnen aanbieden. Het gezond houden van de organisatie zelf is instrumenteel in het gezond houden van de werknemers.
4. Hoe staat duurzame inzetbaarheid in relatie tot talentmanagement?
Om de inzetbaarheid van met name oudere werknemers op peil te brengen en te houden is het van belang dat ook zij zich blijven ontwikkelen en dat zij hun vaardigheden en kennis blijven verbeteren. HR dient ervoor te zorgen dat managers niet hun hele opleidingsbudget aan jongeren spenderen, maar dat ook ouderen de kans krijgen om nieuwe belangrijke vaardigheden te verkrijgen die van belang zijn voor hun werkvermogen. Maar leren hoeft zich niet te beperken tot externe cursussen en opleidingen. Medewerkers kunnen ook van elkaar leren. Alleen mikken op een aantal hoogvliegers via talentmanagement heeft een negatieve invloed op de duurzame inzetbaarheid van de rest van de medewerkers.
5. En wat doe je met de werk-privé balans?
Om mensen inzetbaar te houden is het stimuleren van een goede balans tussen werk en privé van essentieel belang. Het hoogste ziekteverzuim (verzuim door chronische ziekten niet meegerekend) valt in de categorie vrouwen van 25 tot 35 jaar. Het is de periode dat zowel de carrière moet worden gemaakt als de kinderen worden gekregen. Ook het ziekteverzuim bij de oudste groep medewerkers (55+) is hoog, veelal door klachten vanwege chronische aandoeningen. HR kan hierop inspelen en het verzuim verminderen door flexibiliteit en maatwerk te bieden. Thuiswerken, flexibele werktijden, ouderschapsverlof, onbetaald verlof en een open bedrijfscultuur, waarin hulp gevraagd en geboden kan worden en werkzaamheden en verantwoordelijkheden (tijdelijk) elders ondergebracht kunnen worden. Aandacht voor de persoonlijke situatie van medewerkers en creatief meedenken door HR en de manager kunnen de duurzame inzetbaarheid van de medewerker vergroten.
Bron: https://www.xperthractueel.nl/