Niet de werkgever, maar de werknemer zou zich meer bezig moeten houden met hun eigen inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Duurzame inzetbaarheid is niet alleen de verantwoordelijkheid van de werkgever. 
Dit zeggen loopbaanadviseur Helma Schuldink en arbeidsdeskundige Marga Bouts, beiden werkzaam bij Margolin, onderdeel van Zorg van de Zaak Netwerk. We vroegen Schuldink om een toelichting.
‘Werknemers richten zich op arbeidsvoorwaarden en spijkeren hun vakkennis bij, maar de ontwikkeling van vakoverstijgende vaardigheden is niet tot nauwelijks aan de orde’, zegt Schuldink. In haar praktijk ziet zij dagelijks werknemers die om uiteenlopende redenen zijn gestrand in hun huidige functie en niet weten hoe het verder moet. ‘Men realiseert zich niet voldoende dat banen verschijnen en verdwijnen. Werknemers nemen zelf maar weinig verantwoordelijkheid in hun carrièreplanning. Ze verwachten dat vaak van hun werkgever, maar waarom zou je zelf niet nadenken over je toekomst? Een leven lang leren is belangrijk. Tien jaar geleden had je misschien één carrière, maar tegenwoordig doorloop je misschien wel vier of vijf carrières.’
Ga in gesprek
Duurzame inzetbaarheid is zeker niet alleen de verantwoordelijkheid van de werkgever, vindt Schuldink. ‘De bal wordt vaak bij de werkgever gelegd, maar iedere werknemer is verantwoordelijk voor zichzelf. Als werkgever moet je vooral ondersteunen.’ Dat kun je doen door het onderwerp voortdurend op de agenda te zetten, bijvoorbeeld in ontwikkel- en functioneringsgesprekken. ‘Leidinggevenden moeten dit ook vooral bespreken wanneer het niet speelt. Vraag voortdurend hoe het gaat met de ontwikkeling en of je werknemer nog ondersteuning of scholing nodig heeft.’
Tips om te spreken over duurzame inzetbaarheid
Volgens Schuldink kun je op heel eenvoudige manieren aandacht vragen voor duurzame inzetbaarheid. ‘Ieder bedrijf heeft een intranetpagina, plaats daar artikelen op. Of nodig als HR eens wat medewerkers uit voor een CV-check waarbij je kijkt of iemands competenties nog voldoen aan de vraag van de markt’, zegt Schuldink. Al is het dan wel zaak om de juiste toon te gebruiken, want werknemers moeten niet de indruk krijgen dat er reorganisatie of ontslag aankomt. Zelf vraagt Schuldink altijd aan werknemers om te bedenken wat ze zouden doen als ze na vandaag hun werk niet meer kunnen doen. ‘Veel mensen hebben daar überhaupt nog nooit over nagedacht. Werken is toch vaak een veilige comfortzone waar mensen in zitten, dan denk je er liever niet over na dat het eens anders kan worden. Terwijl het juist een thema is dat je continue moet laten terugkomen. Mocht er dan eens iets gebeuren, dan overvalt het je niet maar kun je beter meebewegen. HR moet daarin ondersteunend zijn, werknemers ook uitnodigen om eens vrijblijvend over hun loopbaan te komen praten.’
Bron: https://www.xperthractueel.nl/