Het duurt niet lang meer voor elke functie een technologische component heeft. Toch kiezen maar heel weinig meisjes en vrouwen voor een loopbaan in een technologisch beroep. Hoe doorbreken we het technologische plafond?
Zo rond hun elfde jaar zijn meisjes best geïnteresseerd in de vakgebieden wetenschap, technologie, techniek en wiskunde, de zogenaamde STEM-vakken (science, technology, engineering & mathematics, red.). Maar rond hun veertiende haken ze af. En dat is de leeftijd dat ze keuzes maken over studierichtingen en carrière. Tegelijkertijd is de werkgelegenheid in de Europese technologiesector in de afgelopen tien jaar drie keer zo snel is gegroeid als de algemene werkgelegenheid. En is slechts 13 procent van de Nederlandse ICT’ers vrouw.
Toekomst van de arbeidsmarkt
Microsoft wilde weten waarom zo weinig meisjes kiezen voor STEM-vakken, terwijl daar toch in belangrijke mate de toekomst van de arbeidmarkt ligt. Daarom liet Microsoft onderzoek uitvoeren onder 11.500 meisjes en jonge vrouwen in twaalf Europese landen. Het onderzoek wordt samen met partners als InspiringFifty, Techionista en VHTO gedeeld.
Te weinig rolmodellen
“Er is een palet van redenen waarom meisjes afhaken”, zegt Ineke Hoekman, HR-directeur Microsoft Nederland. “De stimulans ontbreekt. Ze zien geen rolmodellen waarmee ze zich kunnen identificeren. Op hun veertiende krijgen ze al wel STEM-vakken op school, en dat is ook de leeftijd dat ze een richting moeten kiezen. Maar er zijn veel meer mannen dan vrouwen die lesgeven in vakken als wiskunde, dus daar herkennen ze zich ook minder in.”
Sombere ontwikkeling
Het is geen luxeprobleem, zegt Hoekman. Niet voor de meisjes en vrouwen die zo moeilijker aansluiting vinden op de arbeidsmarkt, maar ook niet voor hun potentiële werkgevers. “De huidige ontwikkeling is somber. We koersen af op een totale mismatch. Een belangrijke basis voor een succesvolle organisatie op de lange termijn, is diversiteit. Onze klanten en partners zijn ook divers. Voor productontwikkeling en voor de marktbenadering is het voor een bedrijf belangrijk om een afspiegeling te zijn van de samenleving.”
Diversiteit vraagt om inspanningen
Wie een divers personeelsbestand wil, moet bereid zijn daar inspanningen voor te verrichten. Hoekman: “Je hebt een kritische massa van ongeveer een derde van je personeelsbestand nodig. Als je dat hebt bereikt, ontwikkelt de doelgroep zich verder niet vanzelf, maar gaat het wel makkelijker. Zo lang je die kritische massa niet hebt, moet je additionele inspanningen verrichten.”
Aannamebeleid is speerpunt
Bij Microsoft is ongeveer 26 procent van het personeelsbestand vrouw, twee keer zoveel als het gemiddelde in de technologische sector. Kijk je specifiek naar het management, dan ligt dat percentage bij Microsoft op 34 procent. Daarmee is Hoekman nog niet tevreden. “Idealiter zijn de verhoudingen fiftyfifty. Dan moet je kijken welke instrumenten je daarvoor kunt inzetten. Bij Microsoft is het aannamebeleid een belangrijk speerpunt. We weten dat er minder vrouwen met de voor ons belangrijke competenties zijn op de arbeidsmarkt. Dus moeten we meer inspanningen verrichten om vrouwen te vinden. We houden vacatures langer open zodat recruiters meer tijd hebben om mensen te vinden. We werken met gespecialiseerde bureaus, en beschrijven de functies aantrekkelijker voor vrouwen. Als vrouwen in de selectieprocedure zitten, dan zitten er niet alleen mannen in het comité.”
Voorbeeldgedrag management
Diversiteit in de organisatie staat en valt met de betrokkenheid van het management, zegt Hoekman. “Voorbeeldgedrag is het belangrijkste. Als het topmanagement laat zien dat het doorleeft wat je vertelt, dan zullen de lagen daaronder daarin meegaan. Als diversiteit alleen een HR-initiatief is, slaat het minder aan. Je moet heel duidelijk laten zien dat diversiteit resultaat oplevert. Meer innovatie, meer creativiteit. Natuurlijk wil iedere manager zijn vacature zo snel mogelijk ingevuld hebben, maar als je laat zien dat je op de lange termijn succesvoller bent met meer vrouwen, dan zijn ze wel bereid daar rekening mee te houden.”
Risico’s durven nemen
Microsoft durft ook risico’s te nemen met mensen die misschien op het moment van instromen nog niet alle competenties hebben die voor de functie nodig zijn. “We kijken niet alleen naar concrete competenties”, vertelt Hoekman. “Als het gaat om vaardigheden die je in een jaar eigen kunt maken, kunnen we die ook zelf ontwikkelen.”
Samenwerken voor betere aansluiting
Naar aanleiding van het onderzoek vindt Microsoft dat scholen, ouders, overheid en werkgevers samen in actie moeten komen om ervoor te zorgen dat meisjes en jonge vrouwen de opleiding krijgen die aansluit op de arbeidsmarkt. “Ik ben ervan overtuigd dat er genoeg rolmodellen zijn. We hebben de partners op dit thema heel bewust gekozen. Techionista inspireert meisjes en jonge vrouwen om anders naar techniek te kijken. Janneke Niessen van Inspiring Fifty helpt bij het inschakelen van rolmodellen. En VHTO, het landelijk expertisebureau meisjes/vrouwen en bèta/techniek, zet zich natuurlijk al lang in op dit gebied.”
Microsoft speelt zelf ook een actieve rol door op lagere scholen leerlingen lessen in digitale vaardigheden te geven, onder andere aan de hand van het razend populaire Minecraft. Op middelbare scholen en universiteiten geeft het bedrijf gastcolleges.
HR aan tafel
HR moet zich in elke organisatie sterk maken voor meer diversiteit, stelt Hoekman. “HR als vakgebied is betrokken bij de bedrijfsontwikkeling om het bedrijf ook op de lange termijn succesvol te maken. Elke organisatie is nu bezig met de digitale transformatie. Ik neem aan dat HR een partij aan tafel is om met de businesspartners te praten over die digitale transformatie. Om mee te kunnen praten moet je weten welke digitale vaardigheden nodig zijn, op je eigen afdeling en in de organisatie.”
Bron: PW De Gids