Door Het Nieuwe Werken kunnen medewerkers virtueel en op afstand met elkaar samenwerken. Maar daar is ons oerbrein helemaal nog niet klaar voor.
Vijftien jaar geleden kreeg Het Nieuwe Werken voet aan de grond in Nederland. Daar vallen ondertussen wel mooie lessen uit te trekken, zegt Erik van de Loo, hoogleraar Organizational Behaviour bij INSEAD en hoogleraar Leiderschap en Gedrag bij TIAS. Ook als partner en medeoprichter van adviesbureau Phyleon volgt de ontwikkelingen in Het Nieuwe Werken al sinds het prille begin op de voet.
Organisaties zijn in zijn optiek veel meer dan alleen de plek waar we tussen negen en vijf ons salaris verdienen. Het zijn energievelden waar mensen en ideeën met elkaar worden verbonden. En dat betekent dat we meer dan ooit moeten nadenken over de mogelijkheden en de onmogelijkheden van de techniek en het menselijk kunnen, zegt Van de Loo, die spreekt op het Congres Over Het Nieuwe Werken op 8 december.
‘De werkplek is tegenwoordig een identity workspace’
‘Het denken over de ruimte zelf, over wat nou eigenlijk een werkplek is, is veranderd. En niet een klein beetje, maar een heleboel. Tegenwoordig zijn er mensen die zeggen dat de werkplek ook een identity workspace is’, zegt Van de Loo.
‘We gaan niet meer alleen naar ons werk om werk te doen, maar ook om onszelf te ontwikkelen, om onze passie uit te leven, om betekenis te ervaren of om waarde toe te voegen. En daar is het werk een vehikel voor. Dat is wel even wat anders dan dat het vroeger was.’
Wordt er nog wel gewerkt?
De hoogleraar ziet dat er een enorme slag is gemaakt in de realisatie dat een werkruimte zich niet meer tussen de vier muren van een fysieke locatie bevindt. ‘De sociologie van de werkplek en de werkomgeving is heel anders geworden. Van één plek naar meer plekken, van fysiek naar virtueel, van een vaste locatie naar netwerken en ketens.
Tegelijkertijd moeten we ook nog waarde toevoegen en onszelf vinden en authentiek zijn. Daar doe ik niet cynisch over, maar het heeft soms iets hilarisch. Je zou bijna vragen: Wordt er nog gewerkt?”
Het Nieuwe Werken vraagt om vastigheid 2.0
In al deze flexibiliteit moeten organisaties, leidinggevenden en werknemers opnieuw geborgenheid en vastigheid zien te vinden binnen Het Nieuwe Werken.Vastigheid 2.0, noemt Van de Loo dat. ‘Je vindt hem niet meer in een vaste werkplek en er staat niet meer in elke hoek een manager. De muren worden geslecht, de grenzen, in fysieke en overdrachtelijke zin, worden geopend.’
‘Dat geeft een illusie dat er zoiets als een grenzeloze organisatie zou bestaan. Dat is aan de ene kant waar, omdat je organisaties kunt ontschotten. Met de beschikbare technieken kun je organisaties zo flexibel en virtueel maken als je maar wilt. Maar psychologisch gezien is de grenzeloze organisatie klinkklare nonsens.’
‘Voor de behoefte aan verbinding bouw je geen appje’
‘Een ervaringsfeit is dat de mens in de evolutie nog maar nauwelijks heeft geleerd om in groepen samen te werken. Laat staan dat we ineens allemaal over grenzen heen virtueel kunnen samenwerken. De meesten van ons hebben toch een vorm van borging en begrenzing nodig.’
‘Diep in de mens zit de behoefte om je te oriënteren en je te verbinden. Je kunt dus niet zeggen: “Omdat de technologie Het Nieuwe Werken mogelijk maakt om in groepen van duizend in wisselende samenstelling samen te werken, kunnen onze mensen dat ook wel eventjes. En anders gaan we wel even op cursus of bouwen we daar een appje voor.”’
‘Dan vraag je van mensen om in te gaan tegen dingen waar we niet aan kunnen ontsnappen. De psychologische en menselijke ontwikkeling gaat langzamer dan dat de technologische ontwikkeling ons met schaalvergroting, virtualiteit en samenwerkingsexperimenten voorschotelt.’
‘De vraag “wie is hier de baas?” is heel belangrijk’
‘Ook als je de organisatie in fysieke zin helemaal ontgrenst, zul je altijd op een aantal oerthema’s stuiten die psychologische grenzen vertegenwoordigen, zegt Van de Loo. “De machtsvraag ‘wie is hier de baas?’ is bijvoorbeeld heel belangrijk bij Het Nieuwe Werken. Oók in een virtuele wereld. Sterker nog, die wordt alleen maar belangrijker naarmate een organisatie minder waarneembaar en tastbaar wordt.’
‘Als je minder structuur hebt, ontstaat een voedingsbodem voor fantasieën. Voorbeelden, die als je het er niet over hebt, niet worden gecorrigeerd door de werkelijkheid. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat bij een fusie van twee organisaties het ene deel denkt dat de ander dit ziet als een kans om de macht te grijpen. Dat de mensen daar meer de baas zullen zijn en zijzelf aan het kortste eind trekken.’
Achterdochtsfantasieën
‘Het kan ook zo zijn dat ik de fantasie heb dat wij juist de macht kunnen grijpen. Als je gaat rammelen aan grenzen en het niet in een enigszins geordende en constructieve dialoog over de machtsvraag hebt, gaan achterdochtsfantasieën of overschattingsfantasieën op de loop met groepen.
‘Dat geldt ook voor de vraag wie er belang heeft bij dat rammelen aan de grenzen en ook voor de identiteitsvraag: wat blijft er nog van mij en ons over? Juist in een wereld die veel flexibeler is, die inherent is aan Het Nieuwe Werken, zul je met dit soort vragen rekening moeten houden.”’
Bron: PW De Gids