Hoe bepaal je de ideale rol van een werknemer binnen een organisatie?

Twee wetenschappers van de Universiteit van Nederland refereren naar vijf belangrijke eigenschappen die invloed hebben op succesvol functioneren, The Big Five: openheid, nauwgezetheid, extraversie, vriendelijkheid en emotionele stabiliteit. 

Hulpmiddelen bij het bepalen van de ideale rol

Gelukkig heeft HR tools voorhanden die helpen om diverse karaktereigenschappen in kaart te brengen. Sollicitanten zijn er al lang aan gewend dat persoonlijkheidstesten worden afgenomen, zoals die van Belbin en MBTI. Het teamrolmodel van Belbin bijvoorbeeld, helpt de verschillende persoonlijkheidstypen te herkennen en begrijpen. De testresultaten geven ook inzicht in hoe een organisatie het verschil in stijl en temperament van medewerkers optimaal kan benutten. En in combinatie met aanvullende informatie over karakters en gedragingen kom je zo tot een ideale rolverdeling.

Drie voordelen vastleggen ideale rol

Het vastleggen van de ideale rol van een medewerker levert drie voordelen op:

Voordeel 1: beter selectieproces

Moet er een team worden samengesteld waarin specifieke rollen vertegenwoordigd zijn? Dan selecteer je makkelijker de juiste medewerkers

Voordeel 2: gericht recruiten per rol

Als je weet welke rollen vertegenwoordigd zijn in je organisatie, weet je ook aan welke rollen gebrek is. En dus kun je gericht collega’s recruiten die hiervoor geschikt zijn.

Voordeel 3: snellere acceptatie

Niet iedereen is zich ervan bewust dat het uitvoeren van een rol die aansluit bij het eigen karakter, minder energie en tijd kost. Als je de ideale rol van medewerkers vastlegt, kun je de keuze goed onderbouwen waardoor mensen hun rol beter accepteren. Ook als ze eigenlijk meer ‘zin’ hebben in een andere rol.

Invloed leerstijl op voorkeursrol

Moeten medewerkers nog groeien in hun rol? Dan is het belangrijk te weten dat ook de persoonlijke leerstijl invloed heeft op de ontwikkeling van je collega’s. Stem daar dus het leertraject op af. Grofweg zijn er vier manieren van leren te onderscheiden.

1. Formeel leren – Heeft een collega een voorkeur voor formeel leren? Dan kan HR het beste cursussen, trainingen of leerboeken aanbieden die precies uitleggen hoe iets moet of werkt. Deze manier van leren is in de meeste organisaties gebruikelijk.
2. Zelf ontdekken – Collega’s die liever zelf ontdekken, experimenteren graag. Ze willen leren van wat er goed of fout gaat. Google en 3M zijn er bijvoorbeeld groot door geworden. Toch is hier in veel organisaties vaak nog weinig ruimte voor.
3. Leren door zelf te doen – Wil een collega liever leren door ‘zelf te doen’? Dan kun je beter geen droge stof in de vorm van een boek of cursus aanbieden. Een interne stage of job rotation is wel een goede optie. Een coach of mentor die helpt of aanstuurt tijdens het ‘doen’ sluit ook aan bij deze leerstijl.
4. Leren van voorbeelden – Mensen die graag leren van voorbeelden, analyseren bij voorkeur eerder behaalde successen; zowel interne successen als die van andere organisaties. Mensen met een Belbin-profiel ‘brononderzoeker’ passen deze methode van nature al veel toe.

Talentmanagement naar hoger level

Door het persoonlijkheidstype van werknemers te analyseren en deze te combineren met aanvullende informatie over karakters en gedragingen, kun je de ideale rol van medewerkers bepalen. Moeten collega’s nog verder groeien in deze rol? Zorg dan voor een leerstijl die aansluit bij het karakter van de medewerker. Wanneer de data over de ideale rol en de leerstijl per medewerker vastgelegd wordt in een talentmanagementsysteem, kan HR sneller de ideale match maken tussen medewerkers en rollen.