De overgrote meerderheid van de HR-professionals werkt nog met de traditionele beoordelingscyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Ze zouden het wel anders willen, maar laten de kans op deze modernisering van het personeelsbeleid liggen.
Het HR-beleid is op meer punten aan verandering toe. Zo groeit het aandeel flexwerkers bij de meeste organisaties, maar heeft bijna de helft nog geen beleid voor flexibele arbeidskrachten.
Dit blijkt uit ‘HR Trends 2016-2017’, een onafhankelijk en representatief onderzoek van HR- en salarisdienstverlener ADP Nederland, organisatieadviesbureau Berenschot enPerforma Uitgeverij onder 809 Nederlandse HR-professionals. HR Trends is het grootste jaarlijkse onderzoek onder HR-professionals in Nederland.
We voeren nog steeds beoordelingsgesprekken
Het opzetten en bijstellen van beoordelings- en functioneringsgesprekken staat de laatste jaren hoog op de beleidsagenda. Toch geeft 85% van de HR-professionals aan nog steeds te werken met de traditionele vorm van de beoordelingscyclus.
Bij bijna 60% van de respondenten zijn enkel de leidinggevende en de medewerker betrokken. In negen van de tien gevallen maken organisaties gebruik van (gedigitaliseerde) formulieren.
Maar HR wil anders beoordelen
HR-professionals willen de beoordelingscyclus veranderen. Een derde is niet tevreden over de bijdrage van de beoordelingscyclus aan het verbeteren van prestaties. Meer dan de helft van de HR-professionals (58%) die de beoordelingscyclus willen aanpassen, geeft aan dat de oude systematiek niet meer bij deze tijd past.
Een andere reden om de beoordelingscyclus aan te passen is het in lijn stellen met de bedrijfsstrategie (59%). De aanpassingen die HR-professionals doorvoeren, hebben vooral betrekking op de systematiek en minder op de techniek. Daarbij vormen aanpassing van de gebruikte criteria (53%) en de frequentie (43%) de hoofdmoot.
Evaluatiegesprekken zijn misschien beter
“Het besef dat het anders moet is er wel. Zo kent vrijwel elke professional de 360 dagen feedback methode, of weet hij of zij in ieder geval dat regelmatige evaluatiegesprekken veel beter werken dan jaarlijkse gesprekken,” zegt Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot.
Maar desondanks blijft de invoering van evaluatiegesprekken uit. “Slechts één op de vijf HR professionals past daadwerkelijk nieuwe methoden toe,” aldus van der Spek. “Dat is een gemiste kans, want daardoor laten zij een belangrijke en relatief eenvoudige moderniseringsslag van het personeelsbeleid liggen.”
Beleid flexibele arbeidskrachten ontbreekt
Het overgrote deel (86%) van de HR-professionals zegt dat zijn organisatie gebruik maakt van flexibele arbeidskrachten, in welke vorm dan ook. Gemiddeld genomen gaat het om 14% van het volume aan arbeidskrachten.
Toch geeft bijna de helft (43%) aan dat er geen beleid is ten aanzien van flexwerkers, bijvoorbeeld voor selectie, opleiden, ontwikkelen, evaluaties, exitgesprekken of het structureel onderhouden van contacten.
Flexkrachten aansturen, coachen en opleiden
Door de Wet Werk en Zekerheid en de wijzigingen op grond van de Wet DBA is het belangrijk dat organisaties goed nadenken over de flexkrachten die ze inhuren en op welke manier ze hen aansturen, coachen en opleiden.
“Over het algemeen is het belangrijk dat je als werkgever aandacht besteedt aan het opleiden en ontwikkelen van medewerkers – ook flexwerkers”, aldus Dik van Leeuwerden, bij ADP verantwoordelijk voor alle kennis over wet- en regelgeving op het gebied van HR en salarisverwerking.
Maar opdrachtgever zijn voor ZZP’ers
Bij ZZP’ers ligt dat echter totaal anders. Bij hen is het wettelijk juist verplicht dat de opdrachtgever zich ook als opdrachtgever gedraagt, en niet de rol van werkgever op zich neemt.
“Als je het op die manier bekijkt is het voor organisaties in dat geval juist beter om géén beleid te hebben. Ik kan het me daarom goed voorstellen dat het voor organisaties lastig is de juiste afwegingen te maken. Kijk naar de ophef over de Wet DBA; de politici kunnen hier samen al geen duidelijkheid over scheppen. Kun je dit dan wel van een HR-professional verwachten?” vraagt van Leeuwerden zich af.
HR Analytics nag alleen in grote organisaties
Het in kaart brengen van gegevens over bijvoorbeeld verlof, verzuim en verloop is gemeengoed onder Nederlandse organisaties. Ook het monitoren van de medewerkerstevredenheid en/of betrokkenheid vindt in ruim 70% van de organisaties plaats.
Toepassing van slimme data, ofwel HR Analytics, blijft echter achter. Het inzichtelijk maken van de toegevoegde waarde van de HR-activiteiten, vindt bijvoorbeeld nog maar op beperkte schaal plaats. Slechts 17% van de HR professionals gebruikt data om het effect van HR activiteiten te meten. Bij grote organisaties gebeurt dat iets vaker (31%).
Bron: https://www.personeelsnet.nl