Terwijl videosolliciteren steeds meer ingeburgerd raakt, rijst de vraag of het eigenlijk wel mag. Nee, zegt de Autoriteit Persoonsgegevens. Maar volgens hoogleraar IT-recht Kees de Vey Mestdagh hoeven werkgevers weinig te vrezen. 
Eerder dit jaar laaide de discussie over videosollicitatie op na een blog van Michel Rijnders. Videosolliciteren is volgens de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) verboden, meldde hij, waarop het ene na het andere bedrijf in de pen klom om aan te voeren dat er van een verbod geen sprake kan zijn. Bij Rijkswaterstaat, om een voorbeeld te noemen, is videosolliciteren voor aspirant-trainees sinds jaar en dag de gewoonste zaak van de wereld.
Business as usual dus? Nee, zegt aan de telefoon Inger Sanders van de Autoriteit Persoonsgegevens. ‘Videosollicitatie mag niet, althans niet als verplicht onderdeel van een sollicitatieprocedure. De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) staat het verwerken van bijzondere persoonsgegevens niet toe. Uit een video kun je gegevens als geloof, gezondheid en ras herleiden. Videosollicitaties mogen daarom alleen als het iemands vrije keuze is.’
Daarbij is vrije keuze een lastig begrip in een sollicitatie, vervolgt ze. Want hoe vrij ben je in je keuze als je zonder video onderop de stapel belandt? Het maakt volgens de woordvoerder ook niet uit in welke fase en met welk doel de video wordt ingezet, video pitch, skype-gesprek of video assessment. ‘Wat telt is of er bijzondere gegevens worden verwerkt.’
Boetes
De Autoriteit Persoonsgegevens wijst in dit verband op het ‘kopietje paspoort’. Een kopie maken van iemands paspoort die niet in dienst is, mag evenmin. Toch gebeurde ook dat veel. Twee jaar geleden werden uitzendbureaus Randstad en Adecco hiervoor nog op het matje geroepen door de Autoriteit. Vanaf dit jaar mag de Autoriteit ook boetes uitdelen oplopend tot 820 duizend euro. De woordvoerder laat weten dat er nog geen boetes zijn uitgedeeld voor onrechtmatige videosollicitaties.
Walter Hueber, ceo van video recruitment platform Cammio, vindt het verbod op videosollicitatie lariekoek. De hoogste Europese wetgever, het Hof van Justitie, werkt nota bene met hun software bij de assessment, zegt hij. ‘Het mag zolang je drie dingen in de gaten houdt. Kandidaten moeten expliciet toestemming geven. Het moet optioneel zijn, dus de vrije keuze is aan de kandidaat, en er moeten duidelijke afspraken zijn met de kandidaat waarop wordt geselecteerd.’
De vergelijking met het kopietje paspoort gaat in zijn ogen mank, omdat de foto op het paspoort alleen maar bijzondere persoonsgegevens bevat, waarmee het zich leent voor selectie op die bijzondere persoonsgegevens. ‘Video assessment is veel méér dan dat, het is een middel voor een gestructureerd interview en je kunt er skills mee beoordelen die uit een brief of cv veel minder naar voren komen. Vergelijk het met een sollicitatiegesprek op kantoor of een assessment center.’
Formalistisch
Ook de Groningse hoogleraar IT-recht Kees de Vey Mestdagh vindt een verbod op videosollicitatie veel te formalistisch. ‘Naar de letter van de wet, om precies te zijn art. 16 van de Wbp, is het inderdaad verboden. Maar deze rechtsopvatting doet geen recht aan de ontwikkelingen in onze informatiesamenleving. We pakken niet meer voor elk wissewasje de trein. Straks voer ik een sollicitatiegesprek met iemand uit Zweden. Denk je dat die in het vliegtuig stapt? Nee, dat gaat per video natuurlijk.’
Hij vindt het nog wel verschil maken met welk doel je film inzet. Een sollicitatiegesprek voeren per video is gewoon iets van deze tijd. Maar sollicitanten vragen in plaats van een brief of cv een video op te sturen, zou in zijn ogen nog wel eens tricky kunnen zijn. ‘Dan ontneem je sollicitanten de kans om gevoelige informatie over bijvoorbeeld geloof of ras weg te laten.’ Helemaal 100% uitsluitsel geven kan hij niet, omdat er nog geen jurisprudentie over de videosollicitatie is.
Bron: https://www.xperthractueel.nl