Voor het management is het belangrijk om te weten dat een duurzaam inzetbaarheidsbeleid een positieve uitwerking heeft op het functioneren van het personeel. Waar het management natuurlijk ook aandacht aan besteedt, is de kostenkant van het beleid. Hier is waarschijnlijk nog een wereld te winnen. Te vaak wordt namelijk gedacht dat maatregelen gericht op duurzame inzetbaarheid louter geld kosten. De opbrengsten op de middellange en lange termijn worden dan vergeten. Dat is jammer, want dat zou tot verkeerde beslissingen kunnen leiden. Duurzame inzetbaarheid leidt tot een win-winsituatie waarin én werknemers én werkgevers beiden belangrijke voordelen binnen kunnen halen. De onderstaande financiële opbrengsten van duurzaam inzetbaarheidsbeleid helpen u om in de discussie met het management stil te staan bij de opbrengsten van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid.
Financiële opbrengsten van duurzaam inzetbaarheidsbeleid:
- Hoger rendement van investering door minder job hopping;
- Meer rendement uit arbeid door hogere motivatie en betrokkenheid;
- Innovatie van werkprocessen door maatwerk;
- Hogere werknemerstevredenheid, lagere verzuimcijfers;
- Hoger rendement uit werving- en selectieactiviteiten;
- Meer capaciteit om marktkansen te benutten;
- Winst door kwaliteitsstijging;
- Behoud van bedrijfscontinuïteit;
- Concurrentie- en imagovoordeel.
Organisaties die sturen op duurzame inzetbaarheid:
- Benutten het aanwezige talent in hun organisatie maximaal. Ze hebben betrokken en gemotiveerde medewerkers;
- Kennen een laag verzuim en lagere (faal)kosten;
- Slagen erin ondanks economische tegenwind of krapte op de arbeidsmarkt goed personeel aan te trekken en te houden;
- Kunnen beter omgaan met veranderende omstandigheden door conjuncturele schommelingen.
Geef een impuls aan uw duurzaam inzetbaarheidsbeleid met subsidie uit het Europees Sociaal Fonds
Uw organisatie kan van 14 tot en met 25 november 2016 een subsidieaanvraag indienen bij het Agentschap SZW om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. U kunt de helft van de projectkosten gesubsidieerd krijgen, tot een bedrag van maximaal €10.000,- op voorwaarde dat uw organisatie de andere helft van de projectkosten zelf bijlegt. Lees hier verder over de ESF-subsidieregeling.
Human Capital Group kan u ‘free of charge’ ondersteunen bij het aanvragen van de ESF-subsidie. Als specialist op het gebied van duurzame inzetbaarheid zijn wij u graag behulpzaam bij de uitvoering van uw project. Lees hier verder hoe Human Capital Group u bij de subsidieaanvraag en de uitvoering van uw project kan ondersteunen.
Het werk verandert
Bedrijven worden geconfronteerd met veranderingen:
- Nieuwe vormen van dienstverlening, producten, taken en rollen;
- Samenwerking óf hevigere concurrentie;
- Efficiencyverbetering en de toenemende invloed van ICT.
Het is belangrijk dat medewerkers nieuwe vaardigheden en competenties leren en zo gemotiveerd, met plezier én vertrouwen met deze veranderingen kunnen omgaan.
Investering in ieders belang
Het werken aan een brede en langdurige inzetbaarheid van medewerkers is in ieders belang. Onder inzetbaarheid wordt verstaan ‘de mate waarin personen in staat zijn en bereid zijn betaald werk te vinden en te behouden’. Brede en langdurige inzetbaarheid vergroot de kans, dat de veranderingen binnen het bedrijf door de medewerkers begrepen, gedragen en uitgevoerd worden. Functies, de gevraagde kennis en competenties veranderen. Medewerkers moeten in staat zijn mee te veranderen en zich te blijven ontwikkelen. Dat gaat niet vanzelf, voor niets gaat de zon op. Met alle medewerkers echt in gesprek gaan, naar hen luisteren, hen binden en behouden vraagt aandacht en investering. Investering in medewerkers leidt tot groei van organisatie en medewerkers. Het vraagt werkgeversverantwoordelijkheid én werknemers-verantwoordelijkheid.
Veranderbereidheid neemt af bij te beperkte investering
Het vooroordeel bestaat, dat investering in oudere medewerkers leidt tot verspilling van geld, terwijl juist non-investering leidt tot verspilling van menselijk kapitaal. Oudere medewerkers hebben binnen hun loopbaan vaak nog vijf, tien of vijftien jaar te gaan, mits ze in hun jongere jaren niet langdurig en eenzijdig fysiek of mentaal zijn overbelast. Als ze de kans krijgen om bij te blijven in hun vak, kunnen zij hun kennis en ervaring inzetten en overdragen. Continu investeren in ontwikkeling stimuleert de mobiliteit en veranderbereidheid van medewerkers. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid is erop gericht alle medewerkers gedurende hun hele loopbaan betrokken en actief te houden.
Van ‘One size fits all’ naar ‘One size fits me’
Ieder mens is anders. Ruimte voor meer maatwerk in het P&O-beleid zorgt ervoor dat mensen beter en prettiger werken. Dit leidt tot meer productiviteit, minder verzuim, minder verloop en gezonde en tevreden medewerkers. Gezien de toenemende verscheidenheid van mensen, culturen en levensfasen binnen uw organisatie en op de arbeidsmarkt, is het steeds belangrijker om rekening te houden met die verschillen.
Werk en privé
Een goede afstemming tussen werk en privé is van groot belang. Een groeiende groep werknemers heeft naast zijn werk zorgverplichtingen. Dan gaat het niet alleen om de zorg voor jonge kinderen. De terugtredende overheid heeft tot gevolg dat veel ouderen – op het moment dat zij hulpbehoevend raken – voor dagelijkse zorg noodgedwongen moeten aankloppen bij hun kind(eren). Een ontwikkeling die zich de komende jaren – met de forse bezuinigingen in het vooruitzicht – zal voortzetten. Kortom, werkgevers zullen zeker naar de toekomst toe steeds meer rekening moeten houden met het evenwicht tussen werk en privé dat werknemers te bewaken hebben. Een optimale inzet van het arbeidspotentieel vergt aanpassingen en begrip voor elkaars omstandigheden. Alleen dan zijn werknemers op een gezonde wijze duurzaam inzetbaar.
De winst voor uw organisatie:
- uw organisatie scoort goed op productiviteit, medewerkertevredenheid en ziekte- en verzuimbeheer;
- uw organisatie is weerbaar en kan flexibel inspelen op toekomstige ontwikkelingen;
- uw organisatie is een aantrekkelijke werkgever die klaar is voor de toekomst;
- uw management richt zich op het investeren in medewerkers en het bieden van perspectief aan medewerkers;
- de jonge en oudere medewerkers blijven productief, betrokken, gemotiveerd en gezond aan het werk tot de pensioenleeftijd;
- uw management en medewerkers houden rekening met de mogelijkheden en ambities van collega’s;
- mensen komen en blijven graag bij uw organisatie werken;
- de medewerkers zijn actief en in beweging, dat heeft een positieve invloed op de arbeidsverhoudingen.
De winst voor u als medewerker:
- uw werk blijft afwisselend en uitdagend;
- ongeacht uw leeftijd krijgt u trainingen en opleiding om bij te blijven en u te ontwikkelen in uw vak;
- uw leidinggevende kan u stimuleren om te rouleren in functies en rollen;
- als er voor u intern geen ontwikkelmogelijkheden meer zijn, dan kunt u ondersteund worden om deze elders (binnen of buiten uw bedrijf of branche) te verwerven;
- u kunt zelf het heft in handen nemen met betrekking tot uw loopbaan. U kunt meebewegen met de in- en externe arbeidsmarkt: u bent meer weerbaar en wendbaar;
- u kunt uw eigen inzetbaarheid, uw sterkten, aandachtspunten etc. benoemen en u krijgt de ruimte om te werken aan verbetering.
Fit of misfit?
Elke medewerker op de juiste plek. Een goede balans tussen de werknemer en zijn werkcontext is een voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. De persoon-werk-fit moet goed zijn, zoals prof. dr. Wilmar Schaufeli, hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie, het noemt. Gebaseerd op principes vanuit de psychologie ontwikkelde hij het Fit-model.
Fit = in balans
‘Fit’ heeft hier te maken met de mate waarin het werk bij de persoon past en andersom. Dit wordt bepaald door de kennis, vaardigheden en motivatie van de werknemer in relatie tot de werkcontext. Is de werknemer in balans met zijn werkcontext, dan is er een fit: de werknemer voelt zich gezond, heeft plezier in zijn werk en presteert goed. Is de balans verstoord, dan zijn stress, ontevredenheid en slechte prestaties het gevolg.
Stel: je doet niets
Wat gebeurt er als uw organisatie niets doet aan het verbeteren van de inzetbaarheid van alle medewerkers?
Laten we kort een somber maar toch realistisch scenario schetsen:
- Oudere collega’s gaan gestaag op hun pensioen af;
- De ervaring en kennis van de oudere collega’s verdwijnen uit de organisatie;
- Jongere collega’s zijn schaars, zien snel elders verbeterkansen en blijven maar kort in dienst;
- Het wordt moeilijk om voldoende capaciteit op de werkvloer te houden;
- Het wordt moeilijk om de kwaliteit van het werk op een hoog niveau te houden;
- Er komt meer druk op de collega’s om het werk toch uitgevoerd te krijgen;
- Plezier in het werk gaat ten koste van deze druk;
- Steeds meer collega’s haken daardoor letterlijk of figuurlijk af;
- Uw bedrijf krijgt een slechter imago als werkgever en is daardoor minder aantrekkelijk voor nieuwkomers;
- Uiteindelijk wordt het voor de organisatie moeilijk om het hoofd boven water te houden.
Wat levert duurzame inzetbaarheid op?
Tegenover dit, ietwat zwaar aangezette rijtje, kunnen we nogmaals de voordelen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid zetten:
- Jonge en oudere collega’s blijven gemotiveerd en gezond aan het werk, minstens tot de pensioenleeftijd;
- Het werk is voor alle collega’s afwisselend en uitdagend;
- Collega’s van alle leeftijden krijgen trainingen en opleidingen om bij te blijven in hun vak, de inzetbaarheid van alle werknemers wordt op peil gehouden;
- Er wordt rekening gehouden met de mogelijkheden en ambities van collega’s van alle leeftijden;
- Uw bedrijf scoort goed met ziekte- en verzuimbeheer, productiviteit en medewerkertevredenheid;
- Mensen komen graag bij uw organisatie werken;
- Job hoppen is minder aantrekkelijk; collega’s maken graag binnen uw organisatie carrière;
- Uw bedrijf is een aantrekkelijke werkgever met een rooskleurig toekomstperspectief.
Bron: https://www.hrpraktijk.nl/