Energiebedrijf Uniper trekt zijn alcohol- en drugsbeleid in omdat het in strijd is met de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Welke regels mag je als werkgever stellen over het gebruik van alcohol en drugs? En moet je als werkgever hulp bieden aan verslaafde werknemers? 
Een wijntje tijdens een werklunch, een borrel met relaties; het komt regelmatig voor dat werknemers alcohol nuttigen in verband met het werk. Maar wat als dit alcoholgebruik problematisch wordt? Denk aan de chauffeur die met alcohol achter het stuur zit of de werknemer die verzuimt vanwege overmatig drugsgebruik in het weekend. Wat kan een werkgever dan doen?
Alcohol- of drugsbeleid
De wet geeft werkgevers ruimte om regels te stellen rond alcohol- of drugsgebruik. Op grond van het ‘instructierecht’ mogen werkgevers een verbod instellen. Soms mogen zij zelfs ingrijpen als gebruik buiten het werk plaatsvindt. De privégedragingen van de werknemer moeten de arbeidsverhouding dan wel raken. Dit is het geval bij functies waarbij de integriteit van de werknemer van groot belang is, bijvoorbeeld bij bankmedewerkers, werknemers in de zorg, medewerkers van ministeries of het justitieel apparaat, advocaten en accountants.
Voor het opstellen van een alcohol- of drugsbeleid is geen instemming van de werknemers nodig. Op het overtreden van de regels kan de werkgever een boete stellen. Overtreding kan ook leiden tot maatregelen als schorsing en in het ergste geval ontslag.
Schriftelijke regels
Ook als een werkgever de regels rond alcohol- of drugsgebruik niet op schrift stelt, kan een werkgever ingrijpen als een werknemer verzuimt door middelengebruik of zichzelf of anderen in gevaar brengt. Toch is het raadzaam om een alcohol- of drugsbeleid op schrift te stellen. Rechters achten het bij een ontbindingsverzoek namelijk van belang of de werknemer van te voren op de hoogte was van het alcohol- of drugsbeleid. De bedrijfscultuur kan ook meespelen. Wanneer het heel gewoon is om (veel) alcohol te drinken tijdens het werk, bijvoorbeeld met relaties, en er geen schriftelijk beleid is op basis waarvan dit niet mag, kan de rechter oordelen dat een ontslag om deze reden onterecht is.
Ook bij controle van alcohol- en drugsgebruik kan het uitmaken of er een schriftelijk beleid is. Drugs- of alcoholtesten vormen een inbreuk vormen op het privéleven van de werknemers. De werkgever zal bij een eventueel ontslag de noodzaak aan moeten tonen voor een test. Een schriftelijk beleid waarin de controle is geregeld, kan daarbij helpen.
Het is overigens niet zo dat een werkgever zonder schriftelijke regels niets kan doen tegen problematisch gebruik. Een werknemer moet zich namelijk als ‘goed werknemer’ gedragen. Ook op die grond kan de werkgever ingrijpen.
Hulp voor verslaafde werknemers
Het is niet altijd verstandig direct naar zware maatregelen als ontslag te grijpen, als een medewerker verzuimt vanwege drugs- of alcoholgebruik. Verzuimt de werknemer door een verslavingsprobleem, dan wordt de werknemer aangemerkt als arbeidsongeschikt. Het is in zo’n geval aan te raden de werknemer niet alleen te waarschuwen, maar ook om hem een behandeltraject aan te bieden om verder verzuim te voorkomen.
Bron: https://www.xperthractueel.nl