Van de werkgevers die de afgelopen twee jaar mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie naar werk hebben geholpen, ervaart 90 procent waarde van inclusief werkgeverschap voor de onderneming.
Dat blijkt uit onderzoek van AWVN. De werkgeversorganisatie deed in het derde jaar van haar programma Werkgevers gaan Inclusief (WGI) onderzoek naar de waarde van inclusief werkgeven.
Hoofdvormen van waarde
AWVN formuleerde zeven hoofdvormen van waarde:
- Beter benutten van de arbeidsmarkt; onder andere door minder of geen tekort aan medewerkers, het werven van uniek talent en/of het organiseren van een flexibele schil.
- Creëren van (groei in) afzetmarkt; onder andere door het verkrijgen van een positiever imago en gunfactor, het aantrekken en beter aansluiten bij (nieuwe) klantgroepen, nieuwe businessmogelijkheden en een verhoogde klanttevredenheid.
- Organiseren van betere bedrijfsvoering; onder andere door meer continuïteit en grotere productiviteit, kostenvoordelen, kwaliteits- en efficiencyverbeteringen, het herverdelen van taken en het reduceren van fouten.
- Versterken van HR-beleid; onder andere door een hogere medewerker betrokkenheid, een verhoogde kwaliteit van de leidinggevende en een verbeterde sfeer op de werkvloer. En ook door een verlaagd ziekteverzuim en een opener en flexibeler organisatiecultuur.
- Meer voldoening; onder andere door het bijdragen aan maatschappelijke waarde, door een betere afspiegeling van de samenleving te zijn en vanuit zingeving en persoonlijke motieven.
- (Product)innovatie; onder andere door het verkrijgen van meer invalshoeken en creativiteit.
- Maatschappelijke en externe legitimiteit; onder andere door voldoen aan wet- en regelgeving en het nakomen van cao-afspraken.
Positiever imago
De waarde die de ondervraagde werkgevers het meest ervaren is een positiever imago. Daarnaast scoren bijdragen aan maatschappelijke problemen en afspiegeling van de samenleving willen zijn hoog. Meer dan een kwart van de bedrijven ervaart waarden zoals ‘minder tot geen tekort aan medewerkers’ hebben, ‘het werven van uniek talent’ en ‘dat diversiteit meer invalshoeken geeft’.
Mogelijkheden in plaats van beperkingen
AWVN vindt dat de waarde van inclusief werkgever verder bekend moet raken bij HR en anderen die invloed hebben op het beschikbaar maken van werk voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Zowel de werkgevers, de potentiële werknemers en hun begeleiders en bemiddelaars doen er volgens AWVN goed aan wanneer zij focussen op mogelijkheden in plaats van beperkingen (wat kan ik goed en wat wil ik graag?).
Aanbevelingen voor werkgevers
Voor werkgevers die inclusiviteit in hun personeelsbeleid willen, heeft AWVN een drietal aanbevelingen:
- Start vanuit de uitdagingen die binnen de onderneming om een oplossing vragen. Breng vervolgens in kaart waarom en hoe inclusief werkgeven kan bijdragen aan mogelijke oplossingen.
- Werk hierbij samen met collega-werkgevers. Maak het ‘waarom’ en ‘hoe’ van de oplossingen die inclusief werkgeven biedt op de uitdagingen van de organisatie eerst inzichtelijk. Organiseer vervolgens de randvoorwaarden die nodig zijn om waarde te realiseren door hierover kennis te delen. Elke randvoorwaarde (denk aan commitment van de top, het creëren van betrokkenheid) is te realiseren. Er zijn enkele randvoorwaarden die moeilijker te realiseren zijn door knelpunten op macroniveau, die in beperkte mate te beïnvloeden zijn. Het gaat dan bijvoorbeeld om wettelijke subsidieregelingen die risico’s compenseren.
- Word ambassadeur van de inclusieve arbeidsmarkt en stimuleer op deze manier collega-werkgevers om eerste ervaringen op te doen met het naar werk helpen van mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Help hen om laagdrempelig de eerste ervaringen op te doen en zo ook waarde te ervaren.
Bron: PW De Gids