De toename van het aantal vacatures maakt het vinden van een topkandidaat steeds lastiger. De helft van de HR-managers heeft dan ook weleens een topkandidaat verloren aan een concurrent doordat het selectieproces te veel tijd in beslag nam. Thomas Traxler, division director bij Robert Half, over hoe je met een daadkrachtiger werving- en selectieproces die topkandidaat wel binnenhaalt.

‘Werkgevers, word daadkrachtiger in je werving- en selectie’Uitkeringsinstantie UWV voorspelt voor dit jaar een flinke groei in het aantal vacatures. In de prognose wordt het aantal vacatures voor dit jaar geraamd op 965.000. Als dit aantal wordt gerealiseerd, is het niveau van vlak voor de economische crisis binnen handbereik.

Voor werknemers betekent meer baangelegenheid een flinke stijging in carrièrekansen, maar werkgevers krijgen te maken met langer openstaande vacatures en concurrentie om de grootste talenten in de sector. Ze moeten hun selectieprocessen aanpakken om het juiste talent binnen te krijgen.

Voor het eerst in ruim vijf jaar tijd staat werving- en selectie staat dan ook weer in de top 5 van HR-prioriteiten. 22 procent van de HR-medewerkers en bestuurders ziet de noodzaak hiervan in.

Verander selectieproces rigoureus

Doordat er veel meer vacatures bijkomen, wordt het aantal moeilijk vervulbare vacatures ook nog eens groter. Gekwalificeerde kandidaten hebben meer keuze en zullen dientengevolge meer eisen stellen aan de onderhandelingstafel. Een moeizaam selectieproces is het gevolg, wat kan betekenen dat de topkandidaat in de tussentijd voor een andere functie kiest. Een rigoureuze verandering in het selectieproces is daarom gewenst.

Uit de Robert Half Workplace Survey 2016 onder 1600 HR-managers blijkt dat de helft van de HR-managers inmiddels weleens een topkandidaat heeft verloren aan een concurrent doordat het selectieproces te veel tijd in beslag nam.

Blijf kritisch

Organisaties moeten kritisch blijven op de kandidaten die solliciteren om te voorkomen dat ze een ongeschikt persoon binnenhalen. Wel is het van belang dat het proces om de juiste mensen aan de organisatie te binden wordt versneld. Daarom is het noodzakelijk dat HR-managers een efficiënt stappenplan opstellen. Enkele voorbeelden van deze stappen:

  • Stel een specifieke functiebeschrijving op
  • Houd voorafgaand aan de sollicitatierondes een kennismakingsgesprek met topkandidaten
  • Organiseer persoonlijke gesprekken met de topkandidaten en stel tijdens deze gesprekken vragen waarin de kandidaat antwoorden moet geven die competenties en persoonlijkheid aantonen
  • Check persoonlijk de referenties van de topkandidaat
  • Gebruik een lijst van duidelijk afgebakende criteria om kandidaten te vergelijken
  • Bespreek met een voorkeurskandidaat direct diens gewenste salaris
  • Bepaal met de kandidaat ook meteen een gewenste startdatum

Met deze stappen versnelt u het proces en voorkomt u bovendien dat kandidaten aan het einde van de selectiefase zijn opgepikt door een concurrent.

Onderscheiden van concurrentie

De concurrentie zit namelijk niet stil en zal ook de grootste talenten uit de vijver willen vissen. Daarom moet uw bedrijf zich onderscheiden. Belangrijk hierin is om de bedrijfscultuur mee te nemen in de zoektocht naar de kandidaat. Generatie Z, die nu de arbeidsmarkt betreedt, ziet graag dat de bedrijfswaarden overeenkomen met hun eigen waarden.

Creëer daarom een duidelijke cultuur binnen de organisatie en wees voorbereid op vragen hierover. Probeer hier ook proactief over te praten tijdens de sollicitatierondes. Het is uiteraard van belang dat deze waarden ook worden nageleefd; een bedrijf kan claimen innovatief te zijn, maar gaat nat als het dit in de praktijk niet blijkt te zijn.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

Ook secundaire arbeidsvoorwaarden zijn goede middelen om talent te werven. Naast een bovengemiddeld salaris, kunnen talenten door andere voorwaarden over de streep worden getrokken, zoals:

  • Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden
    Bijvoorbeeld op het gebied van technologische vaardigheden. Veel bedrijven en vakgebieden krijgen te maken met digitalisatie, en trainingen hierin brengen een individuele werknemer verder.
  • Secundaire arbeidsvoorwaarden op het gebied van zorg
    Bijvoorbeeld door middel van een collectieve zorgverzekering waarbij medewerkers minder betalen voor een verzekering door mee te liften op de collectieve verzekering van het bedrijf.
  • Flexibiliteit in werktijden
    De jongste generatie professionals vindt controle over de balans tussen werk en privé belangrijk. Door ze inspraak te geven in hun werktijden, hebben ze het gevoel hier meer controle over te hebben.
  • Een positieve kantooromgeving
    Veel grote bedrijven die zich op de jongere generatie richten, richten hun kantoren zo in dat het een positieve invloed heeft op de gemoedstoestand. Een informele inrichting met ontspanningsruimtes is hier een voorbeeld van.

Gepaard met een sneller selectietraject, zou dit moeten betekenen dat organisaties niet lang met moeilijk vervulbare vacatures hoeven te blijven zitten. Zo hoeft het groeiend aantal vacatures en de kleiner wordende bron van kandidaten geen problemen op te leveren.

 

Bron: PW De Gids