Werknemers hebben tegenwoordig nogal wat keuzes als het gaat om hun pensioen. Een mooie taak voor HR om ze hierbij te helpen. Maar ziet u door de bomen het bos nog?
Vroeger, nog niet eens zo heel lang geleden, was het allemaal erg overzichtelijk, stelt Erik Schouten, adviseur internationale pensioen bij Aegon en auteur van onder meer de Praktijkgids Pensioenen. “Na een werkzaam leven, vaak bij dezelfde werkgever, ging de werknemer op 65 jaar met pensioen. Vanaf dat moment ontving hij een AOW- en een pensioenuitkering. Soms had een werknemer geluk en kon hij eerder stoppen met werken.
Hoe anders is het nu. Prepensioen- en VUT-regelingen bestaan niet meer, de AOW-leeftijd stijgt elk jaar en is nooit meer gelijk aan de eveneens stijgende pensioenleeftijd. Wanneer een werknemer zijn pensioenleeftijd nadert, moet hij veel keuzes maken als het gaat om de pensioenregeling.
De pensioenkeuzes op een rij
In dit artikel zet Schouten de pensioenkeuzes op een rij. En dat het nodig is dat HR zijn rol als pensioenadviseur oppakt, staat voor hem vast: slechts 38 procent van de werknemers vindt dat zijn werkgever voldoende pensioeninformatie biedt. Bovendien geeft 40 procent aan dat ‘deeltijdpensioen’ een belangrijke afweging is voor het kiezen van een nieuwe baan. Aan de slag dus met pensioen!
Omruilen of uitstellen
Een werknemer kan er soms voor kiezen om ouderdomspensioen om te ruilen voor een hoger nabestaandenpensioen (en vice versa) en voor een hoog-laaguitkering. Daarnaast kan hij de pensioendatum uitstellen, vervroegen of kan hij het pensioen gedeeltelijk in laten gaan. Een voorwaarde die voor deze keuzes geldt, is dat die keuzemogelijkheid in de pensioenovereenkomst moet zijn opgenomen. Ontbreekt die keuzemogelijkheid in de pensioenregeling, dan kan de werknemer er dus niet voor kiezen.
Vaste en variabele uitkering
Daarnaast hebben deelnemers aan een beschikbarepremieregeling sinds 1 september 2016 nog een keuze. Zij mogen – uiterlijk op de pensioeningangsdatum – kiezen tussen een vaste en variabele pensioenuitkering. Die keuze hoeft niet in de pensioenovereenkomst te staan om daarvan
gebruik te mogen maken. Biedt de pensioenuitvoerder de door de deelnemer gewenste uitkering niet, dan mag hij die uitkering aankopen bij een pensioenuitvoerder die de gewenste uitkering wel biedt.
Veel pensioenregelingen staan uitstel van de pensioeningangsdatum toe.
Volgens de Wet op de loonbelasting kan dat alleen als de deelnemer na zijn pensioenrichtleeftijd blijft doorwerken. Pensioenuitvoerders moeten jaarlijks controleren of de deelnemer inderdaad doorwerkt. Dit levert zowel de deelnemer als de uitvoerder administratieve lasten op. Daarom stelde staatssecretaris Wiebes op Prinsjesdag voor om de doorwerkeis te schrappen. Hierdoor kunnen deelnemers aan een pensioenregeling hun ouderdomspensioen zonder extra voorwaarden uitstellen, tot maximaal vijf jaar na de AOW-ingangsdatum.
Uitruilen ouderdoms- in partnerpensioen
Volgens de huidige wetgeving mag een ouderdomspensioen niet hoger zijn dan 100 procent van het laatst genoten loon. Pensioenuitvoerders moeten dit controleren maar zij hebben moeite met deze toets. Vooral omdat er nogal wat uitzonderingen van toepassing zijn. Wiebes stelde op Prinsjesdag voor om de 100%-grens te schrappen. Hij doet dit omdat deelnemers deze grens niet vaak meer zullen halen, onder meer doordat het fiscaal maximaal toegestane opbouwpercentage de laatste jaren verlaagd is. Daarbij komt dat de pensioenuitvoerders hierdoor niet langer onnodig belast worden.
Wiebes stelt voor om de fiscale grenzen van het partnerpensioen (70 procent) en het wezenpensioen (14 procent) ook te schrappen. Maar let op: Wiebes gaat niet over de Pensioenwet. En die verandert niet. Volgens de Pensioenwet mag bij uitruil van ouderdomspensioen in partnerpensioen de hoogte van het partnerpensioen na de uitruil nog steeds maximaal 70 procent van het ouderdomspensioen na de uitruil zijn.
Doorbeleggen na pensioendatum
Vanaf 1 september 2016 kunnen deelnemers aan een beschikbarepremieregeling doorbeleggen na pensioendatum en variabele pensioenuitkeringen aankopen. De hoogte van de uitkering is dan afhankelijk van beleggingsresultaten. Vóór de invoering van deze mogelijkheid moest de deelnemer het opgebouwde kapitaal van een premieregeling uiterlijk op de pensioeningangsdatum omzetten in een vaste uitkering. Met de huidige lage rentestand en de stijgende levensverwachting levert dat vaak een lager pensioen op dan waarop was gerekend.
Deelnemers aan een beschikbarepremieregeling kunnen nu kiezen tussen een vaste of een variabele pensioenuitkering. En wanneer zij kiezen voor de laatste mogelijkheid, kan de uitkering ieder jaar variëren. De hoogte van de uitkering is namelijk het gevolg van financiële mee- of tegenvallers als gevolg van de resultaten van de beleggingen, de stijging of daling van de marktrente en hoe oud inwoners van Nederland gemiddeld worden (de levensverwachting).
Bij een variabele pensioenuitkering loopt de gepensioneerde dus een beleggingsrisico. Deze oplossing is daardoor niet voor iedereen geschikt. Als je slecht slaapt van onzekerheid, of wanneer je het je financieel niet kunt veroorloven dat je een keer een lagere uitkering krijgt, dan is een variabele uitkering geen goede keuze.
Tot op heden bouwde de pensioenuitvoerder het beleggingsrisico met betrekking tot het pensioenkapitaal af naar mate de pensioenleeftijd dichterbij komt. Het is immers niet verstandig om vlak voor pensioendatum beleggingsrisico te lopen met het pensioenkapitaal. Bij een variabele uitkering is dat anders. Omdat er na pensioendatum doorbelegd wordt, hoeft het beleggingsrisico niet afgebouwd te worden. Ongeveer tien tot twintig jaar voor de pensioendatum (!) zal de pensioenuitvoerder de deelnemer gaan vragen naar welke uitkeringsvariant zijn voorkeur uitgaat. Op basis van de deze keuze bepaalt de uitvoerder het beleggingsprofiel van deze deelnemer. Aan de hand van dat profiel moet de pensioenuitvoerder het pensioenkapitaal beleggen op een manier die past bij die deelnemer.
Wat willen werknemers?
Het is wel duidelijk, werknemers hebben erg veel keuzes rondom de pensioendatum. Maar wat willen zij eigenlijk? Om deze vraag te beantwoorden, gebruik ik de uitkomsten van een groot representatief onderzoek dat Aegon uitvoerde naar de pensioenvoorbereiding van werknemers.
Aegon vroeg werknemers hoe zij met pensioen zouden willen gaan: ineens of in deeltijd. Daarop antwoordde ongeveer 34 procent dat zij van de ene op de andere dag willen stoppen met werken. Veel meer werknemers (50 procent) willen echter geleidelijk stoppen met werken. Als belangrijkste reden geeft deze groep aan dat zij na de pensioendatum actief wil blijven (53 procent). Een kleinere groep is onzeker over de hoogte van het inkomen na pensionering.
Hulp werkgever bij pensioen belangrijk
Op de vraag hoe belangrijk de werknemer het vindt om na zijn pensioendatum door te kunnen blijven werken, antwoordde ruim de helft (59 procent) dat het redelijk tot erg belangrijk is bij de keuze van een nieuwe werkgever. Bijna zeven op de tien respondenten vindt het redelijk tot erg belangrijk dat een nieuwe werkgever de mogelijkheid van deeltijdpensioen biedt.
Lees ook: Bedrijfsartsen: hogere pensioenleeftijd niet altijd haalbaar
De werkgever speelt een belangrijke rol om werknemers bewust te maken van pensioen. Maar 38 procent van de werknemers vindt dat zijn werkgever voldoende informatie en ondersteuning biedt. Zo zegt minder dan de helft van de respondenten (42 procent) dat de werkgever een jaarlijks pensioenoverzicht verstrekt. Terwijl het een wettelijke verplichting is dat iedere deelnemer aan een pensioenregeling een jaarlijks pensioenoverzicht (UPO geheten) ontvangt. Vrijwel alle pensioenaanbieders bieden digitale mogelijkheden aan om werknemers te helpen met hun pensioenplanning. Maar erg weinig werknemers (minder dan 25 procent) geven aan beschikking te hebben over deze mogelijkheid. Terwijl 65 procent van degenen die er wel gebruik van maken, dit (erg) behulpzaam vindt.
Pensioenadvies: mooie taak voor HR
Werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd naderen, moeten voor wat hun pensioen betreft keuzes maken. Uit onderzoek blijkt dat werknemers niet altijd op de hoogte zijn van de keuzes die zij hebben en de middelen die hen ter beschikking staan om te helpen bij het maken van een keuze. Denk aan het jaarlijkse pensioenoverzicht en de digitale planningsmogelijkheden van veel pensioenuitvoerders. Er ligt hier dus een mooie taak van de werkgever. Hij kan de werknemer helpen door duidelijk te maken welke middelen er zijn.
Tip! Lees ook: Zo kan HR pensioenvragen beantwoorden of ‘HR, pak nieuwe pensioenrol op’
Werknemers vinden het erg belangrijk om gedeeltelijk met pensioen te kunnen gaan en gedeeltelijk door te werken. Bijna 40 procent van de werknemers vindt dat een zeer belangrijke afweging bij het kiezen van een nieuwe baan. Genoeg reden dus voor HR om (nog) meer met pensioen aan de slag te gaan.
Dit artikel van Erik Schouten, adviseur internationale pensioen bij Aegon en auteur van onder meer de Praktijkgids Pensioenen, verscheen eerder in het magazine PW De Gids.
Bron: PW De Gids