De nieuwe uitzend-CAO: Eerlijke lonen of nieuwe ongelijkheid op de werkvloer?

Door de nieuwe uitzend-cao schuiven de beloningsverschillen tussen uitzendkrachten en vaste medewerkers steeds verder naar de achtergrond. In veel gevallen krijgt de uitzendkracht nu (bijna) dezelfde beloning als de collega in vaste dienst die hetzelfde werk doet. Dat klinkt als pure vooruitgang – en dat is het op veel punten ook – maar het zorgt in de praktijk soms voor een opmerkelijke draai: uitzendkrachten kunnen er in bepaalde situaties zelfs beter uitkomen dan vaste medewerkers.

In dit artikel leg ik uit hoe dat komt, wat er verandert in de beloning en waarom werkgevers goed moeten opletten om scheve gezichten op de werkvloer te voorkomen.

1. Wat betekent “gelijke beloning” in de praktijk?

Met de nieuwe afspraken in de uitzend-cao is het uitgangspunt helder:

gelijke beloning voor gelijk werk.

Kort gezegd: een uitzendkracht die bij een inlener werkt, heeft recht op (nagenoeg) dezelfde beloningscomponenten als een werknemer die rechtstreeks in dienst is bij die inlener en hetzelfde werk doet. Denk daarbij onder andere aan:

• Het juiste functieniveau en bijbehorend uurloon

• Toeslagen (ploegendienst, onregelmatigheid, weekend)

• ADV/ATV-compensatie (in tijd of geld)

• Periodieke verhogingen / trede-opbouw

• Veelal ook vergoedingen zoals reiskosten en bepaalde persoonlijke toeslagen

Waar vroeger de uitzend-cao vaak soberder was, wordt nu veel meer aangesloten bij de cao en arbeidsvoorwaarden van de inlener. Hierdoor wordt het financiële verschil tussen “vast” en “flex” kleiner.

2. Waarom kunnen uitzendkrachten hierdoor bevoordeeld worden?

Toch ontstaat er in de praktijk een interessante dynamiek: in sommige situaties staat de uitzendkracht sterker dan de vaste medewerker. Dat kan onder andere komen door:

a. Strakkere koppeling aan het actuele loongebouw

Uitzendbureaus zijn verplicht om goed aan te sluiten bij het loongebouw van de inlener. Dat betekent:

• Juiste inschaling op basis van functie

• Toepassen van actuele cao-tabellen

• Doorvoeren van periodieke verhogingen (treden) op het moment dat de cao dat voorschrijft

Bij vaste medewerkers worden periodieken in de praktijk soms uitgesteld, verkeerd toegepast of niet automatisch doorgezet (“we kijken er nog een keer naar in het functioneringsgesprek”). Een uitzendkracht die wél automatisch wordt opgehoogd op basis van de cao, kan daardoor qua uurloon boven sommige vaste collega’s uitkomen.

b. Heldere toeslagen en vergoedingen

Uitzendkrachten hebben er baat bij dat álles wat zij ontvangen transparant en apart op de loonstrook staat:

• Uurloon

• Toeslag

• Vergoedingen

• Opbouw reserveringen (vakantie, feestdagen, kort verzuim, etc.)

Bij vaste medewerkers kan een deel van die waarde “verstopt” zitten in een all-in salaris, oude afspraken of ongeïndexeerde toeslagen. De uitzendkracht ziet daarentegen exact wat elke avond- of weekenddienst extra oplevert. Dit kan er in de praktijk voor zorgen dat de netto waarde per gewerkt uur van de uitzendkracht hoger ligt.

c. Flexibiliteit + goede beloning = interessante combinatie

Voor sommige werknemers is juist de combinatie van flexibiliteit én een sterke beloning aantrekkelijk:

• Ze kunnen relatief makkelijk wisselen van opdrachtgever of dienstrooster

• Ze zijn minder gebonden aan interne regels rondom overplaatsing, werktijden of taken

• Ze profiteren van de volledige toeslagenstructuur en juiste inschaling

Een vaste medewerker kan dan ervaren:

“Ik heb minder vrijheid, meer verplichtingen én ik verdien niet aantoonbaar meer dan de uitzendkracht naast mij.”

In extreme gevallen verdient de uitzendkracht zelfs meer per uur, vooral als de vaste medewerker al jaren niet is heringeschaald of periodieken heeft gemist.

3. Psychologisch effect op de werkvloer

Gelijke beloning is juridisch en ethisch goed te verdedigen, maar op de werkvloer spelen meer factoren:

• Vaste medewerkers ervaren hun contract vaak als minder flexibel, met meer verantwoordelijkheden (inwerken, extra taken, vaste roosters, bereikbaarheidsdiensten, etc.).

  Als daar geen duidelijke financiële of andere meerwaarde tegenover staat, voelt het al snel alsof zij er bekaaid vanaf komen.

• Uitzendkrachten ervaren soms juist het voordeel:

  • vergelijkbaar of beter uurloon

  • toeslagen zijn netjes geregeld

  • minder verplichtingen buiten de afgesproken uren

  • makkelijker “nee” kunnen zeggen tegen extra diensten of andere locaties

   

Dit kan leiden tot wrijving:

“Waarom krijgt hij/zij hetzelfde of meer, terwijl ík alle rompslomp heb?”

4. Gevolgen voor werkgevers

Voor werkgevers heeft de nieuwe uitzend-cao een paar belangrijke gevolgen:

a. Minder kostenvoordeel op uurlonen

Het klassieke idee dat uitzendkrachten “goedkoper” zijn per uur, raakt steeds meer achterhaald.

Het uurtarief richting opdrachtgever kan zelfs hoger zijn dan de loonkosten van een vaste medewerker, mede door de verplichte gelijkwaardige beloning en de marge van het uitzendbureau.

b. Druk op interne beloningsstructuur

Als uitzendkrachten correct worden beloond volgens de inlenersbeloning, maar vaste medewerkers blijven hangen in oude schalen, achterstallige periodieken of niet-geïndexeerde salarissen, ontstaat spanning in de organisatie.

Werkgevers worden dan min of meer gedwongen om:

• Oude salarishuizen op te schonen

• Medewerkers opnieuw in te schalen

• Achterstanden in periodieken recht te trekken

Doet men dat niet, dan loop je het risico dat vaste mensen zich achtergesteld voelen ten opzichte van flexmedewerkers.

c. Strategische keuze: wie laat je welk werk doen?

Door de combinatie van:

• hogere uurtarieven voor flex

• vergelijkbare of betere beloning van uitzendkrachten

• en de extra werkgeverskosten en verplichtingen bij vaste contracten

moeten organisaties scherper nadenken:

• Welk werk leent zich echt voor flexibele inzet?

• Waar is stabiliteit, kennisbehoud en binding nodig en loont een vast contract?

• Hoe houd je het eerlijk én aantrekkelijk voor beide groepen?

5. Hoe voorkom je dat vaste medewerkers zich benadeeld voelen?

Gelijke beloning voor uitzendkrachten hoeft niet automatisch te betekenen dat vaste medewerkers de verliezers zijn. Het draait om een bewuste totale beloningsstrategie.

Een paar praktische aandachtspunten voor werkgevers:

1. Zorg dat vaste medewerkers minimaal gelijkwaardig beloond worden.

   Controleer of hun inschaling, periodieken en toeslagen nog kloppen met de actuele cao en markt.

2. Bied extra waarde aan vast personeel.

   Denk aan opleidingsmogelijkheden, doorgroeikansen, meer invloed op roosters, zekerheid van uren, bonusregelingen of extra vrije dagen. Als die voordelen duidelijk zijn, voelt een iets lager uurloon soms minder zwaar.

3. Wees transparant over de beloningssystematiek.

   Laat medewerkers begrijpen hoe hun salaris is opgebouwd, hoe toeslagen werken en waarom bepaalde keuzes worden gemaakt. Onduidelijkheid voedt wantrouwen.

4. Gebruik uitzendkrachten waarvoor ze bedoeld zijn.

   Flexibele schil, piek & ziek, seizoenswerk of projecten. Zodra een uitzendkracht jarenlang structureel dezelfde functie vervult, is het vaak logischer (en eerlijker) om een structurele oplossing te zoeken.

6. Conclusie: gelijk loon, maar niet altijd gelijk gevoel

De nieuwe uitzend-cao trekt de positie van uitzendkrachten qua beloning een stuk recht. Dat is positief voor de groep die jarenlang met mindere voorwaarden hetzelfde werk deed als vaste collega’s. Tegelijk ontstaat er een nieuwe spanning: als vaste medewerkers niet gelijkwaardig meegroeien in beloning en arbeidsvoorwaarden, kunnen uitzendkrachten in de praktijk juist beter uit zijn dan vaste mensen.

De kernboodschap voor werkgevers:

• Gelijke beloning voor flex is geen keuze meer, maar een gegeven.

• Eerlijke en toekomstbestendige beloning voor vast personeel is nu noodzakelijk om scheve verhoudingen, onrust en vertrek van ervaren krachten te voorkomen.

Wie dat goed organiseert, kan de voordelen van zowel een stabiele kern van vaste medewerkers als een flexibele schil behouden – zonder dat één van beide groepen zich structureel achtergesteld of juist onterecht bevoordeeld voelt.