Na de best-read over het ambitiegesprek presenteert Esther Dijkstra, adviseur Duurzame Inzetbaarheid bij Lagerweij, een stappenplan naar duurzaam inzetbare mensen. Centraal staat dat je jezelf kent, je ambitie verwoordt en daar een strategie aan koppelt.
‘Sinds 1993 werk ik bij deze organisatie en sinds 1998 zit ik in de directie. Het gaat best goed met het bedrijf, maar ik zit al zo lang in dezelfde rol. Ik merk dat wat ik doe, bepaald wordt door mijn agenda of wat ik denk dat de organisatie nodig heeft.’ Zomaar iemand met wie ik in gesprek ben over duurzame inzetbaarheid, maar ik had er met gemak nog minstens 50 kunnen noemen. Hoe snel doen we niet wat de omgeving verwacht? Of wat ‘moet’ van je agenda?
Vaak wordt dan gedacht ‘het gaat verder goed, ik moet alleen even een cursus time-management doen’. Maar hoeveel getting things done je dan ook doet, het verandert niet duurzaam iets. Er zit namelijk nog een stap voor: hoe bepaal je nu wat echt belangrijk is? Daarvoor moeten mensen weer regisseur worden van hun talenten. Het vraagt van medewerkers dat ze heel goed weten wanneer ze van toegevoegde waarde zijn en hoe ze dat blijven.
Het DI-kompas
Een aanpak rond duurzame inzetbaarheid laat mensen dan ook op een andere manier naar zichzelf, het werk en de werkomgeving kijken. Een instrument dat wij daar graag voor gebruiken is het DI-kompas. Het laat mensen stapsgewijs reflecteren op wie ze zijn, wat ze willen en hoe ze daar komen.
Stap 1 & 2: Identiteit
De eerste 2 stappen naar duurzame inzet zijn zelfinzicht. Volgens het Job Demand Resources model (JD-R model) zijn behoeftes een belangrijke basis voor duurzame inzetbaarheid. Als iemand goed weet wat zijn of haar behoeftes zijn, dan kan beter een passende werkomgeving gezocht worden. Die behoeftes komen voort uit kernwaarden en kernkwaliteiten.
1. De kernwaarden bepalen waar iemand naar streeft in werk en leven. Ze sturen de prioriteiten in de werkdag en kunnen inspireren. Als het werk aansluit bij wat iemand belangrijk vindt, dan heeft dit, meer dan externe factoren, een positieve uitwerking op energieniveau en werkplezier.
2. Naast kernwaarden, zijn kernkwaliteiten ook onderdelen van iemands identiteit. Bakker en Demerouti (2007) noemen dit de persoonlijke hulpbronnen. Het gaat hierbij om het vertrouwen om adequaat, efficiënt en succesvol te handelen als de situatie daarom vraagt. Het onderzoek naar deze kwaliteiten levert vaak mooie verrassingen op voor de medewerker zelf en zijn of haar omgeving!
Bijvoorbeeld een dame die ik laatst sprak, Helen. Zij had al jaren een operationele functie op MBO-niveau. Uit intelligentie- en persoonlijkheidstesten bleek dat ze buitengewoon analytisch, cijfermatig én verbaal onderlegd was en ook nog eens non-conformistisch, heel creatief en flexibel. Niet alleen was Helen zelf aangenaam verrast met deze uitkomst, ook de organisatie waarin zij werkt was verrast. Helen is nu een traject ingegaan om haar potentieel te benutten en vanuit wat zij kan en wil steeds optimaal inzetbaar te zijn.
Dat is natuurlijk een extreem voorbeeld, maar eigenlijk zie ik dat bij veel mensen wel. Grondig zelfonderzoek levert altijd waardevolle nieuwe inzichten op. Natuurlijk heeft elke baan wel zaken die minder bij je passen, maar als vuistregel streef ik toch altijd dat 80% van de werkzaamheden passen bij je kernwaarden en -kwaliteiten.
Stap 3 & 4: Ambitie
Wanneer duidelijk is wat iemands kernwaarden en kernkwaliteiten zijn, volgt de tweede fase, namelijk: ambitie. Wat zijn kansen en mogelijkheden? Maar ook, wat is iemands perspectief?
3. Hoger doel: In het verlengde van stap 1 ‘kernwaarden’, zien we de tendens dat zingeving steeds belangrijker wordt. Het hebben van een persoonlijke visie op wat nut heeft en met welk doel je werkt, draagt bij aan persoonlijk welzijn. Hier formuleert men een antwoord op de existentiële, maar ook zo moeilijke vraag: ‘waarom besta ik?’.
4. Gewaagd doel: Stap 4 is het meer abstracte hoger doel vertalen naar waar iemand heen wil. Dromen mag en moet misschien wel. In deze fase bepaal je concrete en realistische, maar ook uitdagende doelen voor jezelf om naar toe te werken.
Zo sprak ik een jonge docente die als hoger doel autonomie opschreef. Als gewaagd doel: ik wil zelfstandig ondernemer worden. Wat volgde was een spannende reis vanuit haar comfortzone. Ze heeft daarin veel gesprekken gevoerd met inspirerende mensen, wat haar sowieso al verrijkte. Toen ze me enkele weken geleden belde dat ze haar KvK-nummer had aangevraagd was ze door het dolle!
Fase 5 & 6: Strategie
Dit is dan een voorbeeld van iemand die een carrière-switch maakt, maar ook binnen een werkomgeving kan er veel geschaafd worden. In deze laatste fase wordt bepaald hoe iemand denkt de doelen te verwezenlijken. Welke activiteiten moeten ondernomen worden en welk gedrag hoort hierbij? Welke obstakels zijn er en wat heeft iemand nodig?
5. In een werkomgeving zijn altijd obstakels. Het is van belang te onderkennen op welke manier de omgeving iemand weerhoudt om zijn of haar doelen te realiseren. Als de werknemer niet goed past in zijn omgeving kan dat leiden tot uitval, stressklachten, en minder motivatie
6. Het JD-R model veronderstelt dat het beschikken over veel energiebronnen leidt tot hogere motivatie en productiviteit. Deze laatste stap is er op gericht om energiebronnen tegenover eventuele stressoren te zetten, eventuele hindernissen te kunnen nemen en actief aan de slag te kunnen. Wanneer er een goede fit is tussen behoeftes en de werkplek, dan beperken de energiebronnen de negatieve effecten van eventuele werkstressoren.
Bovengenoemde kernwaarden, kernkwaliteiten en energiebronnen zijn van groot belang bij duurzame inzetbaarheid, zoals duidelijk wordt in het voorbeeld van Helen. Door inzicht te krijgen in behoeftes en doelen, ontstaat er richting in de individuele ontwikkeling. Naast inzicht in ontwikkeling, ontstaat er een beter beeld van de fit tussen werknemer en zijn omgeving, wat leidt tot duurzame toegevoegde waarde. Einstein zei het al: ‘Everybody is a genius. But if you judge a fish by its ability to climb a tree, it will live its whole life believing that it is stupid’
Bron: HRzone