Ben ik duurzaam inzetbaar als ik van functie wissel? Welnee!

HR-professionals die de duurzame inzetbaarheid van medewerkers willen bevorderen, richten zich veelal op voldoende training en strategische personeelsplanning. Ook wordt mobiliteit gestimuleerd of soms zelf verplicht. Maar is dit effectief?

Duurzame inzetbaarheid is een vaak gehoorde term in HR-land. Criticasters spreken van een hype, die vanzelf weer voorbij gaat. Maar ik vind het persoonlijk een hele terechte trend in de tijd van robotisering, het digitale tijdperk, het informatietijdperk, vierde industriële revolutie. Welke naam je ook wilt gebruiken voor dit tijdperk. Wat betekent duurzame inzetbaarheid eigenlijk? Er zijn vele definities beschikbaar, maar ik gebruik altijd de volgende: hoe blijf je als medewerker gemotiveerd, competent en vitaal aan het werk, nu en in de toekomst?

Lenigheid van denken
HR-professionals die de duurzame inzetbaarheid van medewerkers willen bevorderen, richten zich veelal op voldoende training en strategische personeelsplanning. Ook wordt mobiliteit gestimuleerd of soms zelf verplicht. Maar is dit effectief? Volgens het promotieonderzoek van Felix Steemers (‘Blijvende inzetbaarheid in langere loopbanen’) is dit onvoldoende. Hij geeft aan in zijn onderzoek dat deze methodes achterhaald kunnen zijn vanwege de vaak onvoorspelbaarheid van veranderingen. Het beperken van de functieverblijfduur, dit kengetal wordt vaak gebruikt om duurzame inzetbaarheid te meten, is geen garantie voor het verhogen van de inzetbaarheid van een medewerker. Een medewerker ‘roest namelijk niet vast’ in zijn functie, maar in het denken. Dat is een interessante stelling. Het onderzoek geeft aan dat medewerkers die hun eigen doen en denken kritisch bezien, en vervolgens afstemmen op actuele vereisten, beter inzetbaar blijken te zijn. Dit wordt ook wel cognitieve flexibiliteit of lenigheid van denken genoemd. Dit is een belangrijk element van het aanpassingsgedrag van mensen en van belang voor het inspelen op veranderingen. Mensen houden een ‘frisse geest’ en kunnen hun mentale bagage ‘up-to-date’ en relevant houden.

Interventiethema’s
Maar hoe bevorder je dan de cognitieve flexibiliteit en daarmee dus duurzame inzetbaarheid binnen je organisatie? Het onderzoek geeft hiervoor de volgende aanknopingspunten. Geef het behoud en ontwikkeling van cognitieve flexibiliteit een vaste plaats in het HR-beleid. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de volgende interventiethema’s:

1. Stimuleer medewerkers om mee te denken met leidinggevenden. Welke veranderingen zien we op ons afkomen? Voorkom dat medewerkers met beelden en normen van gisteren naar het werk van nu komen. Het stimuleren tot meedenken vermindert bovendien weerstanden tegen veranderingen. Dat is een positieve bijkomstigheid.

2. Pas het systeem van performance management aan. Richt het op het creëren van een leergerichte werkhouding. Performancemanagementsystemen zijn doorgaans gericht op het behalen van targets. Dit kan de medewerker mentaal lui maken als hij deze targets behaald heeft. Verder wordt hiermee vooral een competitiegerichte ambitie ondersteund en dat is in de meeste omstandigheden niet de ambitie die het prestatievermogen aanjaagt. Een leergerichte ambitie (‘hoe kan ik het volgende keer beter doen’) is waardevoller en houdt medewerkers scherp en in het hier en nu.

3. Bevorder het tijdig aanspreken van medewerkers die in de gevarenzone dreigen te raken. Het direct aanspreken van medewerkers is de sterkste beïnvloedingsmogelijkheid die we in normale omstandigheden hebben. Ik weet uit eigen ervaring dat leidinggevenden dit moeilijk vinden. Ze zijn vaak terughoudend in het aanspreken en stellen dit zoveel mogelijk uit. Besef je dan ook dat het niet uit- en aanspreken richting de medewerker alles behalve sociaal is. De medewerker wordt zo beperkt in zijn inzetbaarheid. Dat is voor niemand goed.

4. Ontwikkel een pitstop voor medewerkers waarin ze hun mentale bagage tegen het licht houden en waar nodig te actualiseren (cognitieve therapiebenaderingen bieden hiervoor goede aanknopingspunten). Interessant om te vermelden is dat vooral de middenfase van de loopbaan kritisch is. In deze fase is de mate van het aanleren van het nieuwe en vooral het afleren van het niet meer relevante, bepalend voor een blijvende inzetbaarheid in latere jaren van de loopbaan.

Dus medewerker en HR-collega, ga regelmatig ‘in de helicopter’ zitten en kijk open en vooral nieuwsgierig naar wat er hier en nu van belang is. En kijk ook alvast een beetje verder weg in je glazen bol.

En overigens, laat je vooral niet tegenhouden om van baan te wisselen door de titel van dit artikel. Het is natuurlijk wel erg verfrissend om zo nu en dan van functie en/of werkgever te wisselen!

2017-01-18T10:04:56+00:00