Duurzame inzetbaarheid, daar moet je als HR mee aan de slag. Maar hoe begin je en om welke zaken moet je denken? Psycholoog Agathe Hania deelt haar stappen voor een beleid voor duurzame inzetbaarheid. 
Iedereen heeft het over duurzame inzetbaarheid. Mede door de vergrijzing, het opschuiven van de pensioenleeftijd, snel veranderende technologieën, de toename van stress- en burn-out-klachten en ook een toename van diverse chronische ziektes. Daarnaast wordt er veel van medewerkers gevraagd. Een plan voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers staat dus niet voor niets op de HR agenda. Maar hoe pak je dit aan? Ik merk dat men vaak vergeet om even stil te staan bij het bredere kader waarin een duurzaam inzetbaarheidsbeleid past. Maak daarom eerst voor jezelf duidelijk waarom je aan de slag wilt met duurzame inzetbaarheid, wat je al doet binnen je organisatie en hoe je het beleid gaat integreren. Hierbij de vijf stappen die ik doorgaans doorloop:
1: Oriëntatie
Deze stap kun je onderverdelen in een aantal deelstappen:
A. Waarom wil je werken aan duurzame inzetbaarheid? Zijn er bepaalde ambities die jouw organisatie wil realiseren of zijn er hele specifieke problemen die op dit moment spelen? Hierbij kun je denken aan vergrijzing, hoog burn-outcijfer etc.
B. Onderzoek of je organisatie voldoet aan een aantal randvoorwaarden die noodzakelijk zijn voor een vliegende start. Bijvoorbeeld:
• Visie en beleid: er is een eenduidige en lange-termijn visie over duurzame inzetbaarheid en er is voldoende draagvlak.
• Leiderschap en dialoog: stijl van leidinggeven is gericht op het bevorderen van zelfsturing en eigen regievoering.
• HR en monitoring: er is voldoende inzicht in de inzetbaarheid van medewerkers.
• Cultuur: medewerkers voelen zich gewaardeerd en er heerst een cultuur van vertrouwen.
C. Breng vanuit HR in kaart welke interventies of middelen reeds ingezet worden rondom de inzetbaarheid van werknemers. Zorg dat alle interventies overzichtelijk zijn weergegeven en bekend bij ten minste alle leidinggevenden.
2: Focus
In deze fase maak je de doelstelling meetbaar en maak je een plan van aanpak. Stel ook een pilotgroep samen, deze bestaat idealiter uit medewerkers van diverse afdelingen. De leden uit de pilotgroep kunnen als ambassadeurs fungeren om het beleid na de pilotfase verder uit te rollen.
3: Uitvoering, realiseren van actie en beweging
Start met een 0-meting onder de pilotgroep. Gebruik hiervoor een interview of vragenlijst. Vragen die je stelt kun je herleiden uit stap 1, de uitdagingen waar je als organisatie tegenaan loopt. Tevens zijn er standaard vragenlijsten beschikbaar, zoals de WAI of de DIX die diverse pijlers van duurzame inzetbaarheid meten. De 0-meting geeft een duidelijk beeld waar de behoeftes liggen en welke interventies nodig zijn.
4: Evaluatie, in kaart brengen van de opbrengsten en bijsturen waar nodig
De resultaten uit een evaluatie zijn van essentieel belang voor de keuze van organisaties om wel of niet door te gaan met een vitaliteitsaanpak. Er wordt een herhaalde meting ingezet, welke vergeleken wordt met de 0-meting. De nieuwe meting laat zien of er verbetering in vitaliteit of inzetbaarheid heeft plaatsgevonden.
5: Borging en follow up
Het management beschikt na het uitvoeren van een pilot over goede stuurinformatie. Voor borging en follow up worden de resultaten en ervaringen geïntegreerd in overige bedrijfsactiviteiten, zoals werkoverleg, functionerings- en beoordelingsgesprekken, HR plannen en investeringen etc. In feite draait het in deze fase om het waarborgen van de continuïteit.
Deze blog is een korte weergave van de 5 stappen, in mijn volgende blog zal ik meer op de praktische uitvoering hiervan ingaan.
Bron: https://www.xperthractueel.nl/