De wereld verandert razendsnel. Volgens management-auteur Yuri van Geest vinden de veranderingen niet meer lineair plaats, maar exponentieel. Dat zorgt ervoor dat we ons in arbeidsorganisaties op korte termijn aan grote veranderingen moeten aanpassen. De vraag is: welke rol kan HR daarbij spelen? 
Hoezeer de wereld ook gaat veranderen, en de voortekenen zijn indrukwekkend (of angstaanjagend, zo je wil), één ding weten we zeker: we zullen erin mee moeten. Natuurlijk kunnen we proberen om hier en daar bij te sturen terwijl we aan de knoppen zitten, maar de grote bewegingen lijken wel vast te staan. Verandervermogen lijkt daarom een van de belangrijkste kenmerken van de nieuwe tijd.
Het management gaat in veel gevallen – hopelijk – voorop in de veranderingen. Zij kunnen de toon zetten (optimistisch of pessimistisch de toekomst inkijken bijvoorbeeld). Maar ze kunnen er ook voor zorgen dat de (verander)competenties van mensen op orde zijn, dat er een sterke bedrijfscultuur is en dat er proactief op de veranderingen gereageerd wordt.
Daarbij heeft de afdeling HR nog een paar aparte rollen:
1. De rol van waakhond
De kans is groot dat organisaties de komende jaren flink op de schop zullen gaan, bijvoorbeeld door de komst van robots of het veelvuldige gebruik van logaritmes. HR heeft een belangrijke taak om de coherentie en onderlinge harmonie van processen in de gaten te houden, én om te kijken of het allemaal nog past binnen de organisatiecultuur.
2. Communicatie
In de praktijk zie je dat organisaties vaak pas laat tot verandering komen, en áls het dan gebeurt, gaat het weer veel te snel. Dan worden mensen niet meegenomen in het denken, zodat de verandering veel minder effectief gebeurt dan gewenst.
HR kan de rol vervullen van communicatie-spil. HR kan andere stafafdelingen (als financiën en marketing) uitleggen welke rol arbeid speelt bij verandering, én kan managers en werknemers meenemen in het waarom van veranderingen. Het doel hiervan is dat iedereen uiteindelijk mee kan komen.
3. Een veranderagenda uitzetten
Verandering gaat stap voor stap, en HR kan ervoor zorgen dat elke stap (door alle medewerkers, in het volle bewustzijn) in de juiste volgore wordt gezet. Sla je stappen over, of neem je niet iedereen mee, dan kan verandering makkelijk uitdraaien op een mislukking. Neem je mensen dus mee, stap voor stap, zodat ze niet achteraf de hakken in het zand zetten met ‘vroeger was het beter’.
4. Anticipeer op gevoelens
We weten maar hoe verandering gevoelens van angst en weerstand naar boven kan halen, eigenlijk bij zowel medewerkers als bij managers. Verandering is niet gemakkelijk, dus daarom is het belangrijk om waar mogelijk op negatieve reacties te anticiperen, en ernaar te luisteren.
5. Managers trainen
Het is belangrijk om managers goed te begeleiden in hun veranderkennis. Laat ze de ins en outs van de verandering zien, en hoe hun inspanningen daar positief of negatief aan bijdragen. Daarmee geef je ze een rol, en dus betekenis en doel. Actief luisteren naar je managers is essentieel om hen te helpen door de verschillende uitdagingen heen te komen.
In alle gevallen is het hoe dan ook de taak van HR om maatwerkoplossingen te bieden. Elke organisatie is anders, en ook het doel van de verandering verschilt steeds weer. Houd steeds weer in de gaten of het veranderproces nog aansluit bij de organisatie, de mensen en het uiteindelijke doel.
Bron: Human Resources Today, https://www.xperthractueel.nl/