Mensen motiveren en belonen blijft een heikel onderwerp. Bij sommige managers zijn mensen bereid zich het vuur uit de sloffen te rennen, terwijl ze bij andere managers niet vooruit te branden zijn. Wat is nou hét recept?
Lang is gedacht dat het vooral om geld ging, en in sommige sectoren is dat nog steeds de eerste gedachte op de HR-afdeling. Maar diep van binnen weten we dat dat niet het geval is. Hooguit voor een handjevol mensen, en zelfs dan nog vaak indirect.
Wat werkt met beloning?
Dan Ariely is hoogleraar gedragseconomie aan Duke University, spreker en auteur van bestsellers. In zijn laatste boek, genaamd Payoff, vertelt hij over zijn jarenlange wetenschappelijk onderzoek naar wat mensen beweegt. Het zijn conclusies waar alle HR-professionals iets aan hebben.
Motivatie 1: we willen controle
Dit is een wat ongemakkelijk statement, maar mensen voelen zich doorgaans onzeker en (zelfs wat) hulpeloos in het leven. Noem het de grote boze buitenwereld of desnoods iets anders, maar mensen zijn op zoek naar houvast. En die controle kan een werkgever ze geven.
Waarom komen ze anders bij je werken? Het geld wat je ze elke maand geeft is een middel om die controle terug te krijgen. Geld geeft zekerheid om een leven op te bouwen en te onderhouden. Dus als iemand kan kiezen tussen twee banen met hetzelfde salaris, voor wie zal hij dan naar gaan werken? Precies.
Wat we moeten doen is eigenlijk heel simpel: mensen controle geven. Denk daarbij natuurlijk ook aan manieren om werk en privé te combineren. Want hoe meer flexibiliteit een werkgever aan de dag legt, hoe meer regelmogelijkheden een werknemer heeft om zijn eigen leven in te richten.
Motivatie 2: we willen erkenning
Ariel deed een interessant onderzoek aan zijn universiteit. Mensen moesten een simpele taak uitvoeren en kregen daarvoor $0.55 per blaadje. Bij elk volgend blaadje kregen ze 5 cent minder, en de vraag was wanneer ze zouden stoppen omdat de beloning te laag werd.
De groep werd verdeeld in drie sub-groepen. De eerste subgroep moest hun naam bovenop elk blaadje schrijven, waar de begeleider naar keek voordat het opgeborgen werd. In de tweede subgroep was een naam niet nodig, en het blaadje werd weggelegd zonder te bekijken. En bij de derde subgroep werd het blaadje verscheurd waar de mensen bij stonden. Drie keer raden welke groep bereid was om het langst (en dus voor het minste geld) door te werken…
Erkenning en gezien worden kán zitten in een bonus, maar er zijn ook creatievere en goedkopere manieren. Publiekelijk prijzen, tijdens bijeenkomsten of op het intranet, is een mogelijkheid. Maar een welgemeend dankjewel is ook een vorm van waardering die werkt. Oprechtheid is daarin wel een sleutelwoord.
Bron: https://www.xperthractueel.nl/