Duurzame inzetbaarheid door los te laten

Zelf de regie nemen. Daar draait het om bij duurzame inzetbaarheid, zegt Inge van Nispen, consultant bij eelloo en spreker op het congres Over Duurzame Inzetbaarheid. “Maar als je als organisatie alles lam gereguleerd hebt, lukt dit niet. Je moet medewerkers zelf de touwtjes in handen geven.” Maar hoe pak je dit aan? Vier vragen over de weg naar duurzame inzetbaarheid en het stimuleren van proactief loopbaangedrag.

Je komt bij veel organisaties over de vloer. Wat is het grootste struikelblok bij duurzame inzetbaarheid?

“Ik zie dat veel bedrijven wel veel aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid. Er worden workshops gegeven, instrumenten aangereikt. Maar echt van de grond komt het niet. Het punt is dat wil je mensen in beweging krijgen, ze zelf de regie moeten nemen. En dat is vaak niet ingebed in de cultuur van het bedrijf. Mensen zitten vast in functies, zijn risicomijdend, geloven niet dat ze nog meer kunnen, noem maar op. Als je in je werk ook niet gewend bent om zelf de regie te nemen, is het natuurlijk lastig om dit bij duurzame inzetbaarheid wel te doen. Als organisatie moet je jezelf dus de vraag stellen: geven we de medewerkers echt de ruimte om zelf de regie te nemen? Juist in organisaties waar alles potdicht getimmerd zit, is duurzame inzetbaarheid nog een ver-van-mijn-bedshow.”

Wat kan HR hier concreet aan doen?

“Hoe meer vertrouwen medewerkers in hun eigen kunnen hebben, hoe meer ze in beweging komen. Dan durven ze bijvoorbeeld eens te experimenteren en te ‘snuffelen’ aan een andere functie, andere taken erbij te nemen, nieuwe projecten op te pakken. Proactief loopbaangedrag, daar gaat het om. HR moet medewerkers hierin meer faciliteren, zorgen dat ze meer zelfvertrouwen krijgen. Laat medewerkers zelf hun werk inrichten, hun doelen bepalen en nadenken over wat ze nog meer kunnen, in plaats van dat als werkgever in te vullen. Bied ze programma’s voor zelfanalyse en laat ze zelf feedback verzamelen. Of creëer een soort marktplaats waar ze zichzelf kunnen aanbieden voor projecten en waar ze kunnen zoeken welke klussen ze kunnen doen. ING doet dit bijvoorbeeld met Werkspot. Het zijn kleine stappen, maar zo leer je medewerkers zelf te ontdekken waar ze goed in zijn.”

Dat klinkt als een pleidooi voor agile werken…

“Misschien wel. Maar waar het om gaat, is dat je de mensen centraal zet. Geef ook bijvoorbeeld een draai aan de beoordelingscyclus. Waarom mensen steeds aanspreken op wat ze tekortkomen, in plaats van ze uitdagen in hun talenten en ambities? Wat ze tekortkomen, wordt vaak weer door een ander in het team gecompenseerd. Tenminste, als mensen creatief met hun functie-invulling mogen omgaan. Als HR moet je helpen om de talenten van ieder naar boven te krijgen. Bied medewerkers en leidinggevenden hiervoor de middelen aan. Zo ondervang je ook de valkuil van het traditionele talentmanagement waarbij het oordeel van de leidinggevende bepalend is, en steeds dezelfde mensen naar voren worden geschoven.”

Wat is volgens jou de sleutel tot succes bij duurzame inzetbaarheid?

“Stap af van het idee dat je werkgever voor jou zorgt en besef dat je zelf aan het roer staat van je loopbaan. Aan HR de taak medewerkers hier bewust van te maken én om leidinggevenden te leren om medewerkers meer los te laten. Je krijgt er veel voor terug.”