De helft van het verloop in een organisatie komt door een gebrek aan doorgroeimogelijkheden. Voor een volgende stap in de loopbaan moeten werknemers gedwongen naar de concurrent.
HR moet harder werken aan uitdagende doorgroeimogelijkheden voor haar werknemers. Ruim de helft van de Nederlandse werknemers ziet een stap buiten de deur als enige mogelijkheid om verder te komen in de loopbaan. Dat geldt voor zowel hoog- als laagopgeleiden uit alle sectoren. Dat blijkt uit de Global Workforce Study 2016, een onderzoek naar ontwikkelmogelijkheden van wereldwijd adviesbureau Willis Towers Watson.
Maar HR-afdelingen vinden over het algemeen dat ze voldoende doen: 70 procent van de werkgevers vindt dat zij hun mensen voldoende carrièreontwikkelingsmogelijkheden bieden, laat ander onderzoek van het adviesbureau naar talentmanagement en beloning zien.
Weinig communicatie over doorgroeimogelijkheden
Het hoge verloop komt volgens Angel Hoover, Hoofd Talent Management bij Willis Towers Watson vaak door een gebrekkige communicatie in de organisatie over doorgroeimogelijkheden.
Hoover: ‘Bedrijven merken dat professioneel carrièremanagement op de lange termijn zorgt voor meer toewijding bij werknemers. Het verschil van opvatting over aanwezige carrièremogelijkheden tussen werknemers en werkgevers kan te maken hebben met een doorgaans gebrekkige interne communicatie over carrièremanagementprogramma’s. Vaak zien we dat die communicatie zich onvoldoende richt op (door)groeimogelijkheden, mentorrelaties en ontwikkelingsopdrachten.’
HR, voorkom jobhoppen!
Loopbaanmanagement is met de aantrekkende arbeidsmarkt weer een hot topic goed personeel aan de organisatie te binden. Wade Burgess, de global Vice President van LinkedIn Talent Solutions, opperde eerder al dat HR meer moet werken aan interne looopbaanpaden om het jobhoppen tegen te gaan.
Mismatch in talentprogramma’s
Ook in eigen land klinkt kritiek op het huidige loopbaanbeleid in veel organisaties. Judith Semeijn, hoogleraar Loopbaanmanagement aan de Open Universiteit, stelt dat werkgevers zich in hun loopbaanmanagement veel te veel richt op de behoeften van de organisatie zelf, en te weinig op die van medewerkers zelf.
Daardoor ontstaan er talentprogramma’s die niet aansluiten op de wensen van medewerkers. Gevaarlijk, want in de aantrekkende arbeidsmarkt hebben werknemers het steeds meer voor het zeggen.
Bron: PW De Gids