De meeste organisaties hebben de basis voor HR-analytics op orde. Dat blijkt uit een verkennend onderzoek van Berenschot en de Haagse Hogeschool naar de staat van HR-analytics.
In het onderzoek zijn organisaties in de regio Den Haag bevraagd op verschillende dimensies van HR-analytics, waaronder data, imago, impact en dienstverlening. De resultaten tonen aan dat de basis voor HR-analytics bij de meeste organisaties is gelegd. De organisaties vinden zelf dat het nog veel beter kan.
Ruimte voor verbetering
“Organisaties gaven zichzelf gemiddeld een magere 5,8 voor de toepassing van HR-analytics”, aldus Bram Eigenhuis, consultant Strategisch HRM bij Berenschot. “Dit biedt in ieder geval voldoende perspectief voor verbetering.”
Accurate data
Zo’n 80 tot 90 procent van de respondenten gaf aan over accurate data en toegang tot HR-data en overige data te beschikken. De handhaving van interne consistente definities en het realtime verzamelen van data bleek wat lastiger, maar onrustbarend waren de resultaten niet. Opvallend, want data verzamelen en prepareren blijken toch vaak de grootste struikelblokken te zijn.
Pushen van informatie
Daarnaast produceert 90 procent van de organisaties frequent HR-rapportages. Desondanks voorziet ongeveer een derde van de organisaties de interne klant (bijna) nooit van inzichten en aanbevelingen. Organisaties lijken zich dus voor een groot deel te concentreren op het systematisch pushen van informatie, in plaats van het beantwoorden van relevante business- en HR-vraagstukken.
Geavanceerde analysemethoden zijn zeldzaam
Tevens passen organisaties over het algemeen weinig geavanceerde analysemethoden toe: basisstatistiek, zoals het berekenen van gemiddelden en correlaties, komt vrij veel voor. Interdisciplinaire analyses, geavanceerde kwalitatieve en kwantitatieve methoden, Natural Language Processing (NLP) of Robotic Process Automation, zijn echter zeldzaam.
Professionaliseringsslag
De onderzoeksresultaten geven een indicatie van de volwassenheid van HR-analytics in Nederland. “Het fundament voor HR-analytics lijkt te zijn gelegd. Nu is de tijd aangebroken om met een flinke professionaliseringsslag de volgende stap te zetten”, stelt Hans van der Spek, senior managing consultant HRM bij Berenschot.
Strategisch inzicht leveren
Die professionaliseringsslag vraagt om een nieuwe rol. “De reporting functie is ontwikkeld. Nu moeten organisaties ruimte creëren voor een nieuwe rol, om de stap van rapporteren naar strategisch inzicht leveren te zetten. Hiervoor zullen organisaties en HR-afdelingen de HR-analyticsfunctie verder moeten ontwikkelen”, aldus Eigenhuis.
Dubbel ontwikkelpad
Dit dubbele ontwikkelpad is belangrijk om de geloofwaardigheid te behouden. Zo ontwikkelt de functie zich verder en bereikt men tegelijkertijd resultaten. HR zal bijvoorbeeld onderzoekcompetenties moeten aanspreken. Mogelijk zijn deze al elders in de organisatie aanwezig, zoals bij marketing of finance. Op die manier legt HR meteen een belangrijke link tussen deze afdelingen voor een duurzame samenwerking.
Ontwikkelen van de adviescompetentie
Het ontwikkelen van de adviescompetentie is ook een van de manieren om de HR-analyticsfunctie te professionaliseren. HR doet dit door meer focus te leggen op vraagstukken die impact hebben op omzetverhoging, kostenreductie of klanttevredenheid.
Bijdragen aan organisatiedoelstellingen
Eigenhuis: “Vaak is het een uitdaging om aan te tonen hoe HR bijdraagt aan organisatiedoelstellingen. Juist de nieuwsgierigheid naar deze verbanden is belangrijk. Die zoektocht nodigt uit tot meer investeringen in HR-analytics, met als gevolg meer waardering en ruimte om te experimenteren.”
Toegevoegde waarde HR
Zo’n stap hoeft niet altijd lastig te zijn. Als inzichtelijk te maken is welke impact een vacante positie heeft op de productiviteit van een team, blijkt al snel de toegevoegde waarde van een kortere time-to-hire. En bij een retailer, waar de gemiddelde klantbesteding een belangrijk stuurgetal is, kan HR op allerlei verschillende manieren helpen deze te verhogen. Naast klantgerichte trainingen kan het bijvoorbeeld interessant zijn om te kijken naar de relatie tussen de gemiddelde klantbesteding en de personeelsmix, de functieverblijftijd van medewerkers en het engagement.
Brutaler HR
“HR mag hierin wel wat brutaler zijn. De marketingafdeling experimenteert ook met verschillende initiatieven door de ROI van hun activiteiten te berekenen. HR kan ook zo’n positie innemen”, meent Van der Spek.
Bron: PW