Sjoerdtje Anne Porte, Paul Bierman, Robert de Flart en Janneke van Schaaijk onderzochten dit vraagstuk in het kader van de Leergang Bedrijfskunde voor HR van HR Academy. Zij maken allen deel uit van de HR-afdeling van ABN AMRO, dus leek het hen een mooie uitdaging om de toekomst van hun eigen recruitmentbeleid te schetsen met de opkomst van robotisering in het achterhoofd.
Aan het begin van de keuze voor dit onderwerp werd nog getwijfeld; niet alleen door het onderzoeksteam zelf, maar ook door de omgeving. Robots? Dat gaat echt nog wel even duren. Maar wanneer je verder denkt dan alleen de Humanoid en Android ‘Bots’ (de robot met handen en voeten en in enkele gevallen zelfs al een menselijk gezicht), dan gaat er een wereld van ontwikkeling achter schuil. Een wereld die inmiddels hard op de deur klopt. Robotisering is in dit onderzoek een combinatie van verschillende technologische ontwikkelingen die autonoom kunnen functioneren. Het gaat in de eerste plaats vooral om de technologie die aan de binnenkant zit, die niet direct zichtbaar is. Over Artificial Intelligence, Big Data, Deep Learning, API (Application Program Interface: koppelingen tussen verschillende programma’s), maar natuurlijk ook over de Humanoid en Android robots.
Recruitment al deels gerobotiseerd
De toepassingen van deze technologieën worden in een hoog tempo ’toegankelijker, betrouwbaarder en goedkoper’. De ‘Bots’ kunnen immers 24 uur per dag werken, zijn nooit ziek, vragen geen loonsverhoging en staken niet. Daardoor wordt het steeds interessanter voor werkgevers om hierin te investeren. Voor een aanzienlijk deel van de bestaande banen kunnen zij werknemers al deels vervangen. Omdat de wereld van de Bots zo breed en alomvattend is, richtte het onderzoek zich tot een beperkt onderdeel van de HR-professie, namelijk het werving- en selectieproces. Hier is voor gekozen omdat de recruiter en de sollicitant al gewend zijn aan online assessment van IQ en persoonlijkheidsvragenlijsten om geschiktheid mede te bepalen. Instrumenten waar al een vleugje technologie in zit. Maar in hoeverre wordt een robot geaccepteerd voor bijvoorbeeld het selectie-interview? Kan een assessment nog verder worden gerobotiseerd? Zou een recruiter over een aantal jaar door een robot vervangen kunnen worden of in ieder geval er alvast mee kunnen samenwerken?
Het huidige recruitmentproces binnen ABN AMRO maakt al een kanteling naar zogeheten ‘strings’, een manier om kandidaten te zoeken via verschillende databronnen op het internet. Hiermee is robotisering dus al aan het begin van de keten ingevoerd. Maar verder in de keten nemen repetitieve handelingen door mensen juist nog toe binnen ABN AMRO. Tegelijkertijd zijn door het aantrekken van de arbeidsmarkt meer mensen nodig om alle cv’s te lezen. Hoewel er veel toepassingen op de markt zijn, wordt er op dit moment nog niet voor gekozen om te investeren in het compleet digitaliseren van het uitlezen van cv’s.
Voordelen van verdere robotisering
In het onderzoek zijn verschillende processen onderzocht binnen HR die nu al door een robot kunnen worden overgenomen. Zo kunnen de processen vacatures uitzetten, cv-selectie, sourcen, assessments (tot en met het screenen van passende leiderschapsstijlen) opstellen van aanbiedingsbrieven en het aanleveren van managementinformatie allemaal door de Bots worden overgenomen. Een andere belangrijke mogelijkheid ligt in het samenbrengen en combineren van data en het gebruiken ervan door slimme algoritmes. Hiermee kun je niet alleen het perfecte profiel en de beste kandidaat vinden maar deze ook volgen in zijn/haar successen, zowel binnen als buiten de bank.
Hoewel er veel te halen is in de markt, is acceptatie de sleutel voor verdere ontwikkeling. Zoals gezegd in de introductie, heerst er nog veel onwetendheid en daarmee gepaard gaande scepsis. Het roept vragen op over de kwaliteit en het missen van de menselijke nuance (het buikgevoel). Kortom wordt de wereld hier nou beter van? Ja en nee. Er kleven veel voordelen aan het verder robotiseren van de recruitmenttaken en het werk wordt interessanter voor de huidige recruiter doordat bepaalde standaard werkzaamheden verdwijnen. Er is meer tijd voor de empathische en creatieve invulling van het werk door medewerkers. De snelheid waarmee data verwerkt kan worden neemt toe en talenten worden eerder gespot; de robot discrimineert niet en is objectief. Een ideale wereld lijkt voorhanden, waar gelijke kansen voor iedereen lonken. Er kan een flinke slag gemaakt worden in ‘the war for talent’, waarin we allemaal op zoek zijn naar dat ene schaap met de vijf poten. Zoekcriteria kun je nu op mondiaal niveau loslaten. Talent is makkelijk vindbaar, je hebt de wereld letterlijk in je zak.
Mogelijke nadelen
Maar er is ook een keerzijde van de medaille. Een nadeel kan zijn dat functies in hun huidige vorm verdwijnen. Ook die van de recruiter; hij of zij zal dan ook nieuwe vaardigheden moeten leren. Ook kan het zo zijn dat taken versnipperen. Recruiters worden op kleinere taakgebieden ingezet, omdat de andere delen door Bots worden overgenomen. Hierdoor kan de binding met het bedrijf minder worden, waardoor men het grotere doel niet meer overziet. Dit geldt overigens niet alleen voor het recruitmentvak. Ook de geworven medewerkers worden geconfronteerd met een wereld waarbij taken steeds meer worden overgenomen door robotisering. Dit kan leiden tot grotere ongelijkheid; grote groepen medewerkers die eerder wél in beeld waren (omdat in de buurt werd gezocht), worden nu overgeslagen. Hoe meer potentiële kandidaten, hoe meer concurrentie op de arbeidsmarkt.
Ondanks de mogelijke nadelen, is er geen weg meer terug. De ontwikkelingen volgen elkaar razendsnel op. Het is dan ook niet de vraag of je voor of tegen bent. Het is de vraag hoe je ermee om wilt gaan. Worden alle recruiters van ABN AMRO in 2020 vervangen door Robots? Dat is voor nu nog een brug te ver om te beantwoorden. Het onderzoek concludeert dat de bank klaar is om een deel van het werving- en selectieproces te robotiseren. Niet in 2020, maar direct in 2016! En zonder het nader onderzoeken van robotisering gaat een organisatie zoals ABN AMRO haar HR-strategie simpelweg niet realiseren.
9 aanbevelingen
In het onderzoek worden negen aanbevelingen gedaan om de conclusies rondom robotisering van recruitment om te zetten in daden.
1. Ga ontdekken en experimenteren
Experimenteer met een bepaalde groep binnen de organisatie. Dit zal snel duidelijk maken wat de voor- en nadelen van robotsering zijn voor het werving- en selectieproces. Wij adviseren de trainees als doelgroep te nemen. Deze doelgroep (ook wel gezien als ‘digital natives’) staat waarschijnlijk het meest open voor vernieuwingen in het werving- en selectieproces en zal deze mogelijk het meest waarderen. Maak op basis van deze ervaring de juiste keuzes voor de toekomst en niet op basis van lange termijnplannen.
2. Blijf de trends van robotisering volgen
Wat zijn de laatste ontwikkelingen in onder mee Japan (waar ze voorop lopen), maar ook van start-ups? Waar lopen deze bedrijven tegen aan? Welke robots gebruiken ze? Welke resultaten worden hiermee behaald? Welke processen kunnen ze allemaal laten uitvoeren door een robot? Hoe zit het met de weerstand? Of is deze niet aanwezig? Maak op basis van deze learnings keuzes waar je leading wilt zijn en waar niet.
3. Maak gebruik van slimme algoritmes
Om de juiste mensen op het juiste moment te werven kunnen big data en slimme algoritmes helpen bij het vinden van de juiste matches. Algoritmes kunnen in de toekomst voorspellen welke kandidaten geschikt zijn voor banen die nu nog niet eens bestaan. Ofwel: Als je weet wat de belangrijkste werkzaamheden voor de nieuw gecreëerde baan worden, kan een algoritme voorspellen wie daarvoor de beste kandidaat is, terwijl die kandidaat zelf nog geen idee heeft.
4. Bekijk het niet als vervanging van het recruitmentproces, maar als versterking
Recruiters worden in hun kracht gezet als ze zich kunnen focussen op het menselijke aspect van het proces en het stellen van de juiste vragen. Tenslotte spelen bij het nemen van de eindbeslissing intuïtie en gevoel een rol en dit is niet te programmeren. Zorg er daarbij ook voor dat de recruiter van de toekomst analytischer is, zodat hij/zij deze data ook goed kan interpreteren en de juiste vragen erbij kan stellen. Hierdoor kun je veel beter voorspellen wie uiteindelijk succesvol kan zijn o.b.v. selectiedata.
5. Neem de organisatie tijdig mee in het veranderproces
Het is belangrijk dat medewerkers voorbereid worden op de toekomst door ze bewust te maken van de ontwikkelingen m.b.t. robotisering. Door een goed uitgedacht communicatieproces moet de betrokkenheid van de medewerkers worden vergroot. Daarnaast moet commitment worden gevraagd van het management. Alleen dan kan weerstand tijdig worden geïdentificeerd en overwonnen.
6. Ondersteun hiring managers met start-ups uit de ‘machine intelligent sector’
De ‘machine intelligent sector’ maakt gebruik van vergevorderde Artificial Intelligence en ‘deep learning’ oplossingen. Dit kan uiteraard ook gebruikt worden door de recruiters zelf.
7. Zorg dat je binnen de HR-organisatie de juiste data driven mensen hebt
HR zou ook haar eigen functieprofielen meer moeten aanpassen aan de eisen van de nieuwe versnelde wereld. Zorg dat je koploper wordt en blijft.
8. Laat je niet afleiden door dips!
De ontwikkeling van robotisering lijkt nu even gestaag te verlopen, maar laat je daar niet door misleiden.
9. Neem het heft in eigen hand
HR dan wel recruitment zou serieus moeten kijken welke taken ze wel of niet willen opknippen in de toekomst en op welke gebieden ze wel of niet willen samenwerken met een robot.
Bron: https://www.hrpraktijk.nl/