Naar aanleiding van de jongste projecties van de levensverwachting van het Centraal Bureau van de Statistiek gaat de pensioenrichtleeftijd met ingang van 1 januari 2018 omhoog naar 68 jaar. Werk aan de winkel voor werkgevers! Niet alleen om werknemers te helpen fit en gemotiveerd de eindstreep te halen, maar vooral ook omdat dit betekent dat vrijwel alle werkgevers in Nederland hun pensioenregeling voor het einde van dit jaar weer zullen moeten aanpassen. 
Dat kan gebeuren door middel van het oplappen van de huidige pensioentoezegging. Maar als er toch aanpassingen nodig zijn, kan deze gelegenheid ook benut worden om nog eens goed te kijken naar pensioen binnen het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden. Wanneer de pensioenpremie door deze maatregel omlaag kan, komt daarvoor immers meer geld beschikbaar.
Verdere versobering van pensioen
Concreet betekent de verhoging van de pensioenrichtleeftijd een verdere versobering van de pensioenopbouw. De Belastingdienst past de maximale opbouwpercentages voor eind- en middelloonregelingen niet aan, maar het pensioen gaat wel een jaar later in. Bij handhaving van de pensioenrichtleeftijd op 67, zal een lager opbouwpercentage gelden. Dat geldt ook voor beschikbare premieregelingen, waar de maximale opbouw (premiestaffels) wordt verlaagd omdat de ingelegde premies langer kunnen renderen.
Wie zit er op (opnieuw) oplappen pensioenregeling te wachten?
Gevolg van de verlaging van de opbouw is dat de jaarlijkse pensioenpremie omlaag gaat. Het lijkt voor de hand te liggen om de werknemer in de pensioensfeer te compenseren en in eerste instantie te proberen de regeling op te lappen. Bijvoorbeeld door verlaging van de franchise, waarbij de definitie van het pensioengevend salaris wordt verruimd om tot een hogere uitkering te komen.
Zo’n aanpassing van de pensioentoezegging kunnen bedrijven alleen doorvoeren met instemming van OR en werknemers of – indien van toepassing – vakbonden. Het is zeer de vraag of medewerkers op dat oplappen zitten te wachten. Zolang er een fundamentele herziening van het stelsel in de lucht hangt en herverdeling en solidariteit ter discussie staat, zullen medewerkers weinig behoefte hebben om geld in dit stelsel te steken.
Of moeten we het beschikbare budget anders aanwenden?
Een werkgever kan dit moment ook aangrijpen om eens goed te kijken hoe het beschikbare budget binnen het totale pakket van arbeidsvoorwaarden optimaal kan worden ingezet. Door de verlaging van de pensioenpremie is het goed mogelijk dat er al snel 1% of meer van de loonsom beschikbaar komt. Het is de kunst om met de beschikbare middelen de hoogst gepercipieerde waarde van het totaal aan arbeidsvoorwaarden te bieden.
In overleg met OR en medewerkers zal de voorkeur wellicht uitgaan naar extra ontwikkelingsmogelijkheden voor aanstormend talent, bij- en omscholing voor vijftigers die moeilijk meekomen, of cash voor dertigers die worstelen met de kosten van huis en kinderen. De discussie daarover maakt werkgever én werknemer bewust hoe waardevol, maar ook hoe kostbaar de arbeidsvoorwaarde pensioen is. Het loont om die nu af te wegen tegen alternatieven, want 1 januari 2018 is kort dag.
NU DOEN:
- Neem zo snel mogelijk contact op met een onafhankelijke pensioenadviseur als Focus Orange
- (Her)formuleer het belonings-/pensioenbeleid van uw onderneming
- Neem een principebeslissing over besteding van het beschikbare budget door versobering
- Vorm een werkgroep, betrek de OR/werknemers op tijd
- Maak tijdig een projectplan en besteed daarin ook aandacht aan communicatie
Bron: https://www.hrpraktijk.nl/