Alom wordt erkend dat de kloof tussen vast en flex onhoudbaar groot is geworden. Afhankelijk van de politieke voorkeur wordt de nadruk meer gelegd op het te dure vaste contract of op het te onzekere flexbestaan. Een middenweg is de introductie van één contractsvorm. Standaard krijgt iedereen een contract voor bijvoorbeeld vijf jaar. Dan zijn er geen contracten meer voor onbepaalde tijd, maar ook geen kortlopende tijdelijke contracten. Daarmee krijgen de werkenden die nu van tijdelijke baan naar tijdelijke baan gaan meer zekerheid. En ja, het klopt dat degenen met een vast contract zekerheid inleveren. Daar krijgen ze echter wel iets voor terug.
Elke werkende heeft baat bij continue verversing van kennis en vaardigheden. Alleen dan is zijn duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt geborgd. Tegelijk is een leven lang leren voor te veel mensen geen werkelijkheid. Werkgevers hebben te weinig prikkel om in de kennis van flexwerkers te investeren. En een vast contract geeft te weinig stimulans aan werkenden om een leven lang te leren. Met name ouderen die werkloos worden ervaren hoe hun kennis is verouderd, en hoe weinig kansen er zijn om weer aan het werk te komen.
Welnu, het vijfjaarscontract geeft de prikkels aan elke werkende om zich te blijven ontwikkelen. De werknemer die nu nog een vast contract heeft, verliest misschien baanzekerheid maar investeert in werkzekerheid. Bovendien vergroot het vijfjaarscontract de dynamiek op de arbeidsmarkt waardoor er voor (langdurig) werklozen veel meer instapkansen zijn om weer een baan te vinden. Daarmee is de vraag beantwoord (‘Voor welk probleem biedt het vijfjaarscontract een oplossing?’) die hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam, Paul de Beer, in het FD van 8 mei stelde.
Een vijfjaarscontract kan op zich nu ook al worden afgesloten. Dat werkgevers daar toch niet voor kiezen, komt omdat zij na het verlopen van de vijf jaar een vast contract moeten geven. Bovendien is er het minder risicovolle alternatief van kortlopende tijdelijke contracten. Als gekozen wordt voor één contractsvorm, kan dat niet meer. Om in de behoefte aan een flexibele schil te voorzien, blijft zoiets als uitzendwerk mogelijk. Ook blijft na de introductie van het vijfjaarscontract ontslag op grond van disfunctioneren mogelijk. Anders zou een werkgever vijf jaar vast zitten aan een slecht functionerende medewerker.
Het vijfjaarscontract staat niet op zichzelf maar is onderdeel van een vijfpuntenplan voor een beter werkende arbeidsmarkt. Het tweede punt is een verplichte verzekering voor alle werkenden tegen kennisveroudering. Dat is geen voorziening die voor iedereen openstaat en het is ook geen substituut voor wat vroeger de sociale werkvoorziening was, en die nu node gemist wordt. Wel is het een verzekering voor mensen die zonder bij- of omscholing geen kans hebben op een baan. Het voorkomt dat bepaalde groepen werkenden tussen de wal en het schip vallen, omdat werkgevers onvoldoende in hun ontwikkeling investeren.
Om het arbeidscontract minder onaantrekkelijk te maken ten opzichte van het inhuren van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers), moet iets gedaan worden aan de doorgeschoten risicoverdeling richting werkgevers. Dat is het derde punt. Hoe meer de risico’s van werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid bij werkgevers komen te liggen, hoe meer ze op zoek gaan naar alternatieve vormen van arbeid waar ze die risico’s niet of minder lopen. Het vermijden van risico’s betekent dat er banen voor werknemers verloren gaan.
De eerste drie punten maken arbeid aantrekkelijker. Het aantal banen zal toenemen. Dan is ook het moment aangebroken voor het vierde punt: het geleidelijk verminderen van de zelfstandigenaftrek. Zzp’ers die nu tegen wil en dank zelfstandig zijn geworden omdat het alternatief werkloosheid is, hebben dan immers weer uitzicht op een baan. Met de middelen die met de afbouw worden vrijgespeeld, wordt de belasting op arbeid verlaagd.
En dat is het sluitstuk van het vijfpuntenplan: een herziening van het belastingstelsel gericht op een verlaging van de marginale druk op arbeid. Op die manier wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om banen te creëren en stijgt het besteedbaar inkomen van werkenden, wat de economie ook weer stimuleert.
Barbara Baarsma is directeur Kennisontwikkeling bij de Rabobank en hoogleraar economie aan de UvA.
Bron: https://fd.nl/